Indemnización por despido sin causa: base, tope y antigüedad del art. 245 LCT

Tomar el básico del último recibo, sumarle el aguinaldo y multiplicar por los años ya cerrados es el error que más se repite cuando el empleador liquida un despido sin causa. El pico de un mes de comisiones entra en la misma cuenta, como si ese mes fuera el sueldo. Una fracción de tres meses exactos se redondea para arriba. El tope del convenio, cuando se mira, se aplica aunque deje la base muy por debajo de la remuneración real.

El artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, en el texto que le dio el artículo 51 de la Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026), sigue siendo un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. Antes de multiplicar, payroll tiene que armar la base: la mejor remuneración mensual, normal y habitual, con las exclusiones que la ley ahora escribe, con el tope del convenio y con el piso del 67%. La Ley 27.742 no reescribió esa fórmula. Derogó multas tarifadas y habilitó, en su artículo 96, un fondo de cese. La fórmula que rige es la de la Ley 27.802.

El recuadro que sigue es un ejemplo ilustrativo. Usa cifras redondas y un tope de convenio supuesto, para que la cuenta se lea de una vez. No es una liquidación, no es un monto de ningún convenio y no se exporta a otra nómina.

Grupo CYT lee esta cuenta desde el encuadre de derecho laboral y payroll para el empleador: la base que usa liquidación, el recibo que la documenta y la reserva si el distracto ya está discutido. El mapa de qué puede quedar fuera de la remuneración está en pagos no remunerativos. Si una parte del haber se pagó fuera del comprobante, el cruce con el 245 está en pagos fuera de recibo. El formato del recibo que tiene que reflejar lo pagado está en recibo de sueldo 2026.

¿Qué indemnización fija hoy el artículo 245 de la LCT?

Un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, en el despido dispuesto por el empleador sin justa causa, haya habido preaviso o no, y luego de transcurrido el período de prueba. La base es la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios si ese tiempo fuera menor. En ningún caso la indemnización puede ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre el sistema del mismo artículo.

Ese es el rubro de antigüedad. No es el paquete completo del egreso. El preaviso, o su indemnización sustitutiva cuando el preaviso es exigible, sigue otra norma: la guía de preaviso e indemnización sustitutiva separa lo que ocurre durante la prueba de lo que ocurre después. Durante la prueba, el propio 245 dice que la indemnización por antigüedad corre una vez transcurrido ese período. La integración del mes de despido, el SAC y las vacaciones proporcionales son otros rubros. Esta nota no los pliega dentro del 245 ni les inventa un porcentaje.

La derogación de multas de la Ley 27.742 no reemplazó esta indemnización. Sacó penalidades automáticas por registración deficiente. El detalle de qué cayó y qué sigue está en la guía de eliminación de multas laborales. Si el empleador invoca justa causa y el juez la rechaza, el distracto se trata como despido sin justa causa y esta indemnización vuelve a la liquidación. El test de la causa está en despido con causa, art. 242 LCT.

¿La percepción de esa indemnización cierra todo reclamo por el despido?

El texto vigente agrega una cláusula que la fórmula anterior no tenía. La indemnización del artículo 245 constituye la única reparación procedente frente a la extinción sin justa causa. Su percepción importa la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, incluidos los de naturaleza civil, contractual o extracontractual, fuera del régimen especial de la ley. Quedan exceptuadas únicamente las acciones basadas en ilícitos penales, que se rigen por las normas comunes.

El artículo 57 de la misma Ley 27.802 incorporó el artículo 278. Declara incompatibles las prestaciones salariales, indemnizatorias o de cualquier otra naturaleza de la LCT, de los regímenes especiales y de los previsionales, con acciones de daños y perjuicios fundadas en el Código Civil y Comercial.

Eso es lo que dice la ley. No es un instructivo para pagar y archivar. El empleador tiene que poder mostrar qué se pagó, sobre qué base y con qué documentación. El Decreto 407/2026 reglamentó la homologación de los acuerdos del artículo 241 ante la autoridad administrativa del trabajo: legalidad, inexistencia de vicios del consentimiento y composición adecuada de los intereses, en los términos del artículo 15 de la LCT. Un pago unilateral del 245 y un acuerdo homologado son actos distintos. Esta guía no los fusiona.

Tampoco cierra el artículo 245 bis. Ese agravamiento, incorporado por la Ley 27.742, es otro artículo. La relación entre la cláusula de única reparación y el 245 bis, y la vigencia residual de la Ley 23.592, se trata como debate abierto en la nota de alta médica con tareas livianas. Ninguna liquidación prudente debería armarse sobre la premisa de que ese debate ya terminó. Si el crédito se discute en juicio, la actualización y las cuotas tienen su propia guía: tasas de interés y pago en cuotas. Esta nota no las recalcula.

¿Qué remuneración entra en la base y cuál queda afuera?

La ley define la remuneración, a estos fines, como la devengada y pagada en cada mes calendario. Por eso no tienen incidencia los conceptos de pago no mensual: el sueldo anual complementario, las vacaciones y los premios que no sean de pago mensual. El error del básico más el aguinaldo mezcla dos planos. El SAC se liquida sobre remuneración, en su propio régimen. Ese importe no se vuelve a sumar dentro de la base del 245.

La tabla es de encuadre. El ejemplo de arriba ya mostró una aplicación con cifras redondas. No es un tarifario de convenio.

Una suma fija, todos los meses, en efectivo y fuera del recibo, es candidata a integrar esa remuneración cuando retribuye el trabajo. Llamarla premio no la excluye si se pagaba cada mes: la exclusión alcanza a los premios que no son de pago mensual. El desarrollo de ese cruce, con la prueba y con lo que la derogación de multas no congela, está en pagos fuera de recibo. Lo que sí puede quedar fuera de la remuneración, y con qué habitualidad, está en pagos no remunerativos. El comprobante que tiene que mostrar lo pagado es el recibo de sueldo 2026. El Decreto 407/2026 armó ese modelo. No fijó la fórmula del 245.

¿Qué exige la ley para que un concepto sea habitual o normal?

Habitual, a estos fines, son los conceptos devengados como mínimo seis meses en el último año calendario. Un premio abonado cuatro veces en ese año, como en el ejemplo, no llega al umbral. Un adicional que corrió los doce meses sí es candidato, si además es remuneración del mes.

Normal, para conceptos variables como premios mensuales, horas extra y comisiones, es el promedio de los últimos seis meses, o el promedio del último año si ese promedio es más favorable al trabajador. En el ejemplo, $ 300.000 contra $ 240.000: se toma $ 300.000. El mejor mes aislado de comisiones no es la cifra que este párrafo llama normal. El recargo de las horas suplementarias, cuando esas horas existen, sigue la Ley 11.544. El mapa de topes de jornada está en la guía de jornada laboral. Acá el punto es si esas horas, promediadas, entran en la base.

La base sigue llamándose la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. Para los variables, «mejor» ya no se lee como el pico del mes: la ley define qué es normal. Si el básico cambió durante el año, cuál de los meses fijos es el mejor es una reconstrucción del caso. El ejemplo supone un básico estable para no mezclar esa discusión con el promedio de las comisiones.

Hay otra cautela de texto. La base mira «el último año» o todo el vínculo si es menor. El test de habitualidad mira «el último año calendario». Cuando esas dos ventanas no coinciden, esta guía no elige el corte. En el ejemplo, los conceptos que entran se devengaron los doce meses previos al distracto, de modo que la cuenta no depende de esa elección.

¿Cómo se computan los años y la fracción mayor a tres meses?

Cada año de servicio vale un mes de la base. La fracción mayor de tres meses vale otro mes. El artículo 18, sustituido por la Ley 27.802, cuenta como tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el inicio de la relación, incluidos los sucesivos contratos a plazo. También cuenta el servicio anterior si la persona cesó y reingresó con el mismo empleador, salvo que entre el cese y el reingreso hayan pasado dos años: en ese caso, el servicio anterior no se computa.

El 245 exige, además, que el período de prueba ya haya transcurrido. Extinguir durante la prueba no dispara esta indemnización. Una vez vencida la prueba, los meses trabajados desde el inicio entran en la antigüedad. El plazo de la prueba, y lo que ocurre con el preaviso dentro de ella, está en la guía de preaviso en período de prueba. Esta nota no reescribe el artículo 92 bis.

¿Una fracción de tres meses exactos suma un año más?

No suma. «Mayor de tres meses» deja afuera la fracción que es de tres meses justos. Cuatro meses, como en el ejemplo, sí agregan un año: 3 años y 4 meses se computan como 4. Tres años y 3 meses se quedan en 3. Redondear los tres meses exactos es el error simétrico de olvidar los cuatro.

El artículo 255, sustituido por el artículo 53 de la Ley 27.802, agrega una deducción cuando hubo reingreso a las órdenes del mismo empleador. La antigüedad se establece conforme a los artículos 18 y 19. De las indemnizaciones de los artículos 245, 246, 247, 250, 251, 253 y 254 se deduce lo pagado por el cese anterior, actualizado por el Índice de Precios al Consumidor. El resultado no puede ser inferior a la indemnización que hubiera correspondido si el período de servicios hubiera sido solo el último, con prescindencia de los períodos anteriores. Esta nota no describe el contenido del artículo 19, que la Ley 27.802 no sustituyó.

¿Cómo se aplica el tope del convenio sin bajar del 67%?

La base salarial no puede exceder el equivalente a tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Los topes de cada convenio los calculan las partes signatarias. La homologación o la registración es intervención suficiente de la autoridad de aplicación. Esta guía no publica un tope nacional ni toma el de $ 600.000 del ejemplo como cifra de un convenio real.

El piso corta esa limitación. En ningún supuesto la aplicación del tope puede ser inferior al 67% de la remuneración mensual, normal y habitual calculada conforme a los párrafos anteriores del artículo. En el ejemplo, el 67% de $ 1.300.000 es $ 871.000. Un tope de convenio de $ 600.000 no puede dejar la base ahí. La base queda en $ 871.000 y recién entonces se multiplica por los años. Si el tope de tres salarios promedio fuera mayor que ese 67%, y menor que la remuneración real, mandaría el tope. Si la remuneración real no llega al tope, manda la remuneración real. El mínimo de un mes de sueldo, calculado con este mismo sistema, sigue abajo de todo: en el ejemplo, cuatro meses de base ya lo superan.

¿Qué tope usa el empleador si la persona está fuera de convenio?

Para quienes están excluidos de todo convenio colectivo, el tope del párrafo anterior es el del convenio aplicable al establecimiento donde la persona presta servicios. Si hubiera más de un convenio, el tope es el del convenio más favorable. Cuál es el más favorable en un establecimiento concreto es una lectura de esos convenios. No sale de esta nota.

¿De dónde sale el piso del 67%?

Sale del texto vigente. El artículo 245 lo escribe como piso de la aplicación del tope. La Corte Suprema ya había fijado el mismo límite, con otra fórmula, en Vizzoti, Carlos Alberto c/ AMSA S.A. s/ despido, el 14 de septiembre de 2004. Allí sostuvo que no resulta razonable que la base del primer párrafo se vea reducida en más de un 33% por los párrafos del tope, y que la limitación se aplica solo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual computable. No reducir más de un 33% es dejar, como mínimo, el 67%. El empleador de 2026 aplica el porcentaje porque está en la ley. El fallo explica de dónde viene el número, sobre el texto anterior del artículo.

El tope del convenio sigue existiendo. No puede dejar la base por debajo del 67% de la remuneración mensual, normal y habitual.

¿Cuándo un fondo de cese puede reemplazar al artículo 245?

Hay dos habilitaciones, y conviene no fundirlas con el Fondo de Asistencia Laboral.

La Ley 27.742, en el artículo 96, permitió que por convenio colectivo las partes sustituyan la indemnización del artículo 245 por un fondo o sistema de cese laboral, conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo. El empleador puede optar por contratar un sistema privado, a su costo, para solventar esa indemnización y la suma que se pacte en una desvinculación por mutuo acuerdo del artículo 241. En todos los casos, las empresas pueden auto-asegurarse en el sistema que se defina. El Decreto 407/2026, posterior a la Ley 27.802, sigue citando ese artículo 96 al excluir de la garantía accesoria de las empresas de servicios eventuales a quienes hayan optado por ese sistema. Esta nota no describe cuentas, fondos comunes, seguros ni alícuotas de ese régimen.

El artículo 245 sustituido por la Ley 27.802 dejó la habilitación dentro del mismo artículo. Por convenio colectivo, las partes pueden sustituir el régimen indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo está a cargo del empleador. Además, para solventar la indemnización del 245 y la suma que se pacte en una desvinculación por voluntad concurrente del artículo 241, el empleador puede optar por establecer un fondo o sistema de cese, siempre a su costo, en integración o no con los Fondos de Asistencia Laboral.

Sin convenio que sustituya, y sin opción instrumentada, la cuenta sigue siendo la del 245. Un fondo de cese no se presume porque la empresa haya oído hablar de la Ley de Bases.

¿El Fondo de Asistencia Laboral sustituye esa indemnización?

No la sustituye. El artículo 58 de la Ley 27.802 crea los Fondos de Asistencia Laboral para coadyuvar al cumplimiento de obligaciones que incluyen el artículo 245, y dice en su cuarto párrafo que el régimen no modifica, no sustituye y no altera el régimen indemnizatorio. El empleador sigue siendo el deudor de la indemnización. El párrafo de cese del 245 permite integrar o no ese sistema con esos fondos. Son dos instrumentos que pueden cruzarse, y que no se reemplazan.

El mapa operativo del FAL, con alícuotas, detracción y vigencia, está en el Decreto 408/2026 y en el compendio FAL 2026. La declaración y el ingreso están en la guía de la RG ARCA 5907/2026. Usar la contribución del FAL como si ya hubiera pagado el 245 es el error de leer dos regímenes como si fueran uno.

¿Qué tiene que revisar el empleador antes de liquidar el 245?

1. Confirmar que el período de prueba ya transcurrió. Durante la prueba no corre esta indemnización. El plazo y el preaviso están en la guía de preaviso.
2. Contar el tiempo efectivamente trabajado desde el inicio, con la regla de reingreso del artículo 18: el servicio anterior con el mismo empleador se computa, salvo que hayan pasado dos años entre el cese y el reingreso.
3. Sumar un año por la fracción solo cuando es mayor de tres meses. Tres meses exactos no agregan un año.
4. Si hubo reingreso computable, deducir lo pagado por el cese anterior, actualizado por IPC, sin bajar de la indemnización que correspondería al último tramo solo (art. 255).
5. Armar la base con la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Dejar afuera el SAC, las vacaciones y los premios que no sean de pago mensual.
6. Tratar como habitual solo el concepto devengado como mínimo seis meses en el último año calendario.
7. Promediar premios mensuales, horas extra y comisiones por los últimos seis meses, o por el último año si ese promedio es más favorable. No usar el pico de un mes.
8. Incluir la porción mensual habitual pagada fuera de recibo cuando retribuye el trabajo. El cruce está en pagos fuera de recibo. Lo excluido de verdad está en pagos no remunerativos.
9. Aplicar el tope de tres veces el promedio del convenio, excluida la antigüedad, y frenarlo en el 67% de la remuneración mensual, normal y habitual.
10. Si la persona está fuera de todo convenio, usar el convenio del establecimiento o, si hay más de uno, el más favorable.
11. Verificar si un convenio sustituyó el régimen por un fondo de cese, o si la empresa optó por establecer uno a su costo. Sin eso, la cuenta es la del 245.
12. No tratar el FAL como si reemplazara la indemnización. El artículo 58 dice que no la sustituye.
13. Documentar la remuneración en el recibo vigente. El Decreto 407/2026 no calcula el 245.
14. Si se invoca causa, pasar el test del artículo 242. Rechazada la causa, el distracto se liquida como sin justa causa.
15. Dejar en rubros separados el preaviso, la integración del mes y el SAC de esos otros conceptos. No sumarlos dentro del multiplicador del 245.
16. Si el crédito va a juicio, mirar tasa y cuotas en la guía de Ley 27.802, y no dar por cerrado el artículo 245 bis.

El ejemplo de $ 3.484.000 sirve para ver el orden de la cuenta: base, exclusiones, promedio, piso del 67%, años con la fracción. No sirve para reservar un juicio ni para cargar un convenio. Si alguna de estas respuestas no cierra en la nómina real, conviene cruzar legales y people ops antes de comunicar el egreso. Para una revisión de la base o del expediente, el canal es contacto.

Esta guía ordena el encuadre para el empleador. No reemplaza la liquidación de un caso concreto ni el texto del convenio aplicable.