Alta médica con tareas livianas: qué debe chequear el empleador antes de desvincular

La pregunta operativa para RRHH, people ops y legales in-house no es si se puede despedir a quien vuelve con un certificado de "apto para tareas livianas". Se puede. Es cómo se clasifica esa limitación antes de armar el distracto. Tratar el papel como un trámite y avanzar sin ese corte es el error que más caro sale: no porque la LCT inmunice al trabajador, sino porque el alta condicionada no es un rótulo neutro.

Si la restricción es temporaria, rigen los artículos 208, 211 y 213. El despido apresurado encarece la salida. Si es definitiva, la vía es el artículo 212: reasignar tareas compatibles sin bajar el salario o, si eso no es posible por causa no imputable, liquidar por el 247. Mezclar los dos escenarios y aplicar el mismo criterio de desvinculación es, en la práctica, el origen del juicio.

Grupo CYT mira este cruce desde el encuadre de derecho laboral y payroll para el empleador. El mapa de certificado, control y discrepancia médica está en enfermedades inculpables tras la Ley 27.802. El mismo Decreto 407/2026 que cerró el modelo de recibo reglamentó el artículo 210: recibo de sueldo 2026. Si la empresa quiere invocar justa causa por la gestión de la ausencia, el test sigue siendo el del despido con causa.

¿Qué es un alta médica con tareas livianas?

Las "tareas livianas" no existen como figura jurídica en la Ley de Contrato de Trabajo. Es una fórmula que usa el médico para describir una capacidad laboral disminuida. Ese certificado, por sí solo, no define consecuencia legal. Define un hecho: hay capacidad residual. El régimen aplicable depende de qué está describiendo:

• una restricción temporaria, todavía dentro de la licencia paga o del período de conservación del empleo, con chance de recuperar la aptitud plena; o
• una disminución definitiva de la capacidad laboral, que activa el artículo 212.

Confundir esos dos hechos y liquidar igual es el atajo que después no se sostiene en el expediente.

¿Se puede despedir a un trabajador con alta por tareas livianas?

Sí. La ley no prohíbe el distracto. Prohíbe, en los hechos, desvincular sin saber qué régimen se está usando. El costo y el riesgo salen de una sola clasificación previa.

Si la limitación es temporaria y el despido cae durante la licencia paga, se suman los salarios del artículo 213 hasta el alta o hasta el vencimiento de esa licencia, lo que ocurra primero. Si es definitiva, la vía correcta es el 212, con dictamen de permanencia y prueba documentada de que no hay tareas compatibles. Sin esa prueba, el tribunal aplica la indemnización más gravosa igual. El alta no cierra la puerta. Tampoco la abre más barata.

¿Qué artículos de la LCT no hay que mezclar?

La Ley 27.802 dejó en pie los artículos 208, 211, 212 y 213. Lo que se movió es el procedimiento de aviso y de prueba médica, más la base de cálculo del 245. El mapa, para RRHH, es este:

• Art. 208. Sin cambios. Licencia paga: tres o seis meses según la antigüedad, ampliables a seis o doce con cargas de familia. Remuneración como si estuviera en actividad.
• Art. 209. Sustituido. Aviso al empleador en la primera jornada de imposibilidad de concurrir. Mientras no se dé, se pierde la remuneración de esos días, salvo acreditación inequívoca posterior.
• Art. 210. Sustituido y reglamentado. Certificado con diagnóstico, tratamiento y días de reposo, firma digital y control patronal. Ante discrepancia insalvable: junta médica oficial o dictamen de instituto de reconocida trayectoria, a costo del empleador. El Decreto 407/2026 precisa plataforma ReNaPDiS, profesional ante REFEPS e institutos con cinco (5) años en el Registro Federal de Establecimientos de Salud.
• Art. 211. Sin cambios. Agotada la licencia paga, reserva del puesto por un año, sin salarios. Vencido ese plazo, cualquiera de las partes puede rescindir sin indemnización. El año corre desde el vencimiento de la licencia paga, no desde el primer día de ausencia.
• Art. 212. Sin cambios de texto. Reincorporación con capacidad disminuida definitiva: asignar tareas acordes sin reducir la remuneración. Si no se puede por causa no imputable, indemnización del 247; si pudiendo no se asigna, o si la incapacidad es absoluta, indemnización del 245.
• Art. 213. Sin cambios. Despido durante la licencia paga: además de la indemnización por despido sin causa, los salarios que faltaban hasta el vencimiento de la licencia o hasta el alta, lo que ocurra primero.
• Art. 254. Remite al 212 cuando el distracto se funda en una incapacidad sobreviniente. No es una vía autónoma.

El detalle de certificado, control y discrepancia está en la guía de enfermedades inculpables. Acá el foco es otro: qué hacer cuando ese certificado no dice "alta plena" sino "tareas livianas".

¿Cómo se distingue la incapacidad provisoria de la disminución definitiva?

Antes de armar la liquidación hay una sola pregunta relevante. La respuesta abre rutas distintas en costo y en riesgo.

Incapacidad provisoria. Gobiernan los artículos 208, 211 y 213. El deber es sostener la licencia y, vencida la paga, reservar el puesto. La prueba decisiva es la fecha del alta y la vigencia de esos plazos. No hay, todavía, un dictamen de permanencia.

Disminución definitiva. Gobierna el artículo 212 (y el 254). El deber es reasignar tareas compatibles sin bajar el salario. La prueba decisiva es el dictamen de que la disminución es permanente, más el informe técnico de que no existen tareas compatibles. Sin esos dos papeles, el 212 no está armado.

El certificado de tareas livianas no resuelve esa clasificación. La resuelve el médico laboral, con el recaudo de permanencia o de transitoriedad escrito. Si el médico del trabajador y el de la empresa no coinciden, el artículo 210 ofrece junta oficial o instituto. Usar esa vía deja constancia de diligencia. Quedarse en la discrepancia deja el legajo abierto.

¿Qué costo tiene despedir si la limitación es temporaria?

El despido sin causa en pleno tramo de recuperación es legalmente posible. No es barato. El combo típico es este:

• indemnización por antigüedad del artículo 245, más preaviso, integración del mes de despido y SAC de esos rubros;
• si el distracto ocurre dentro de la licencia paga, los salarios pendientes del artículo 213;
• eventualmente, el agravamiento del artículo 245 bis: entre un 50% y un 100% adicional sobre la indemnización por antigüedad cuando una sentencia corrobora origen discriminatorio. La discapacidad y los caracteres físicos integran los motivos enumerados.

Despedir apurado, con el trabajador todavía en recuperación, no ahorra. Multiplica. Muchas veces la decisión financieramente más prudente es esperar el alta plena y dejar transcurrir un margen razonable, en lugar de asumir el 213 y el riesgo del 245 bis juntos.

Si la empresa quiere invocar justa causa por la gestión de la ausencia (falta de aviso, certificado objetable, negativa al control), el test sigue siendo el del artículo 242: injuria y gravedad. Una alta condicionada no arma, por sí sola, un 242. Ese control está en despido con causa.

¿Cuándo corresponde el art. 212 y la indemnización del art. 247?

Cuando existe dictamen de disminución definitiva y un informe técnico que acredita que no hay tareas compatibles disponibles por causa no imputable al empleador, el segundo párrafo del artículo 212 remite a la indemnización reducida del 247, equivalente a la mitad de la del 245. Esa es la vía que evita el plus del 213 y sustituye la indemnización plena.

La contrapartida es exigente. Sin dictamen de permanencia y sin constancia de la imposibilidad real de asignar tareas, el tribunal aplica igual la indemnización más gravosa. El informe no puede limitarse a decir que no había vacantes. Tiene que describir el universo de puestos evaluados y por qué ninguno resulta compatible con la capacidad residual.

El 212 no fue sustituido. El 245 sí. La base es ahora la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, con exclusión del SAC, las vacaciones y los premios no mensuales, y con un tope de tres veces el salario promedio del convenio aplicable que no puede quedar por debajo del 67% de la remuneración real. El artículo de reincorporación no cambió. El número que arroja, sí. Eso tiene que verse en el recibo vigente: recibo de sueldo 2026.

Si las tareas compatibles existen y no se asignan, o si la incapacidad es absoluta, corresponde la indemnización plena del 245. Pagar el 247 en esos supuestos no es un atajo. Es un reclamo por la diferencia, con intereses y costas.

¿Quién debe probar que no había tareas compatibles?

El empleador. La imposibilidad de reasignar es un hecho de quien lo invoca para pagar la mitad. No alcanza con el testimonio del área de people ops de que "no había lugar". El informe debería salir de higiene y seguridad, del servicio de medicina laboral o de una comisión especializada, y armarse antes del distracto, no cuando llega la demanda.

Los tribunales, tanto la Suprema Corte bonaerense como distintas salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sostienen una línea consistente: no toda restricción funcional temporaria habilita el 212. Se exige disminución definitiva, médicamente respaldada, y prueba de que no existía ninguna tarea posible dentro de la capacidad residual.

¿Un despido por capacidad disminuida es siempre discriminatorio?

No. El artículo 245 bis exige sentencia que corrobore el origen discriminatorio y pone la prueba a cargo de quien invoca la causal. El agravamiento del 50% al 100% no opera de oficio. La negativa a otorgar tareas livianas no configura, por sí sola, un despido discriminatorio. Es un elemento que los jueces miran con atención dentro del contexto.

La reforma dejó un tramo abierto: la relación entre la cláusula de "única reparación" incorporada al artículo 245 y el agravamiento del 245 bis, y la vigencia residual de la Ley 23.592 en materia de nulidad del despido discriminatorio. Ese debate no está cerrado. Ninguna estrategia de desvinculación prudente debería construirse sobre la premisa de que ya lo está.

En el cálculo del litigio, la Ley 27.802 también movió otras variables. El artículo 276 unificó la actualización de los créditos laborales en IPC más 3% anual. El artículo 275, que permitía duplicar intereses por temeridad y malicia, fue derogado. El 277 topeó los honorarios profesionales en el 25% del monto de sentencia y habilitó el pago en cuotas (seis para empresas grandes, doce para MiPyMEs). El artículo 20 incorporó la sanción por pluspetición inexcusable, con costas solidarias entre el trabajador y su letrado. El juicio es más previsible que el de años anteriores. No es inocuo.

Eso matiza el dilema del 50%. Pagar solo el 247 sin sustento documental sólido sigue judicializando la diferencia, y el costo final suele ser superior. Pagar el 100% desde el principio no elimina el riesgo de juicio, pero lo reduce. Con documentación sólida, sostener el 247 es defendible. Sin ella, la diferencia se paga igual. La decisión ya no debería fundarse solo en el miedo al costo del pleito, sino en la calidad de la prueba que la empresa efectivamente tiene.

¿Qué debe chequear RRHH antes de desvincular?

1. ¿El certificado describe una restricción temporaria o una disminución definitiva? Si no está escrito, ¿se pidió dictamen de permanencia o se usó el mecanismo del artículo 210?
2. ¿El certificado reúne diagnóstico, tratamiento y días de reposo, con firma digital por plataforma de la Ley 27.553? Si es papel, ¿está acreditada la contingencia técnica del Decreto 407/2026?
3. ¿Hay discrepancia entre el médico tratante y el control patronal? Si hay, ¿la jurisdicción tiene junta oficial, o el procedimiento interno ya eligió un instituto con cinco años en el Registro Federal de Establecimientos de Salud?
4. Si la vía es el 212, ¿existe informe técnico (higiene y seguridad, medicina laboral u operaciones) que recorra los puestos evaluados, no una nota de que no había vacantes?
5. ¿El distracto cae dentro de la licencia paga del 208? Si cae, ¿la liquidación computa los salarios del 213?
6. ¿Se está invocando el 247 sin poder probar la imposibilidad de reasignar, o el 245 pleno porque las tareas existían y no se asignaron?
7. ¿El timing es el alta plena más un margen razonable, o un despido en caliente con el trabajador todavía en recuperación?
8. ¿El distracto, si hay, es sin causa con el mapa de esta guía, o se quiere armar un 242 que no resiste el test de gravedad?

Errores frecuentes: tratar el certificado de tareas livianas como un trámite administrativo; despedir en licencia paga sin el 213; invocar el 212 sin dictamen de permanencia; armar la prueba de reasignación recién cuando llega la demanda; ignorar el control y la junta del 210 y quedarse sin el documento que definía el caso.

Si alguna de estas respuestas genera dudas, conviene cruzar legal y people ops antes de comunicar el distracto. El certificado de egreso, cuando hay desvinculación, es otro acto: certificado de trabajo digital. En período de prueba el mapa es otro: despido por accidente laboral en período de prueba. Para una revisión de cumplimiento, el canal es contacto.