La pregunta operativa para RRHH, people ops y legales in-house no es si la licencia por enfermedad inculpable sigue existiendo. Es cómo se prueba. La Ley 27.802 no reescribió los plazos del artículo 208 ni la reserva de puesto del 211. Lo que armó es un procedimiento de certificado, control y discrepancia médica.
Esa ventaja es condicional. Se materializa si la empresa verifica requisitos formales, cita a control cuando hay duda y deja asentado el circuito. Sin eso, el empleador sigue con las mismas obligaciones de siempre y con menos margen para discutir el certificado en un juicio.
Grupo CYT mira este instituto desde el encuadre de derecho laboral y payroll para el empleador: aviso, validez del certificado y qué hacer cuando el médico de la empresa no coincide con el del trabajador. El mismo Decreto 407/2026 que cerró el modelo de recibo también reglamentó el artículo 210: recibo de sueldo 2026. Si la ausencia termina en un distracto, el test de causa está en despido con causa. La línea entre contingencia de la LRT e inculpable, en período de prueba, está en despido por accidente laboral.
Ficha. Arts. 208 a 213 LCT (t.o. 1976). Arts. 209 y 210 sustituidos por los arts. 44 y 45 de la Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026). Art. 154 sustituido por el art. 41 de la misma ley (interrupción de vacaciones por enfermedad). Decreto 407/2026, Anexo I, art. 6 (B.O. 1/6/2026): emisión electrónica por plataforma ReNaPDiS, profesional habilitado ante REFEPS y, en discrepancia, institutos con cinco (5) años en el Registro Federal de Establecimientos de Salud. Al 8 de septiembre de 2026 no hay, en el Boletín Oficial, una norma posterior que sustituya el art. 210.
¿Qué es una enfermedad inculpable?
Es la dolencia que se produce durante la vigencia del contrato de trabajo, ajena a la voluntad del trabajador y extraña al trabajo, que le impide prestar sus tareas habituales. No toda afección de la salud suspende el deber de prestación. El recaudo es que impida cumplir la función.
Quedan fuera del concepto los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Esos tienen régimen propio en la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo. La distinción no es teórica: define quién paga, con qué prestaciones y ante qué organismo se discute. Confundir una contingencia de ART con una licencia inculpable deja mal armado el legajo y peor defendido un reclamo.
¿Qué artículos de la LCT tocó la Ley 27.802 y cuáles dejó igual?
La arquitectura del régimen sigue en pie. Lo que se movió es el procedimiento probatorio y un tramo de vacaciones. El mapa, para RRHH, es este:
- Art. 210. Sustituido. Certificados, control médico y discrepancia. Pasó de una oración a un procedimiento.
- Art. 209. Sustituido. Aviso al empleador. Cambio principalmente de redacción, con la misma consecuencia por omisión.
- Art. 154. Sustituido. Se incorporó por ley la interrupción del descanso por enfermedad y la reprogramación de los días no gozados.
- Art. 208. Sin cambios. Plazos de licencia paga y remuneración.
- Art. 211. Sin cambios. Conservación del empleo por un año, sin salarios.
- Art. 212. Sin cambios de texto. Reincorporación con capacidad disminuida. Remite a los arts. 245 y 247, cuya base de cálculo del 245 sí fue reformada.
- Art. 213. Sin cambios. Despido durante la licencia.
El efecto práctico: la reforma no cambió cuánto se paga ni cuánto dura la licencia. Cambió cómo se acredita la dolencia. En un régimen que se volvió procedimental, la prueba de la diligencia vale tanto como el fondo.
¿Qué requisitos debe cumplir el certificado médico según el art. 210?
Este es el eje. El artículo 210, sustituido por el artículo 45 de la Ley 27.802, ahora es expreso:
Los certificados médicos que el trabajador presente para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable, deberán contener el diagnóstico médico, el tratamiento y la cantidad de días de reposo laboral indicados, y ser emitidos en todo el territorio nacional por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina y firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la ley 27.553 y su reglamentación.
Tres recaudos de contenido: diagnóstico, tratamiento y días de reposo. Dos de forma: profesional habilitado y firma digital por las plataformas de la Ley 27.553. Un certificado que no reúna esos recaudos puede ser objetado. La objeción tiene que formularse en tiempo y por escrito. Invocar el defecto recién en el juicio suele llegar tarde.
El Decreto 407/2026 (B.O. 1/6/2026) reglamentó ese artículo en el Anexo I, artículo 6. Toda prescripción que incluya reposo laboral debe emitirse electrónicamente por un sistema o plataforma inscripta en el Registro Nacional de Plataformas Digitales Sanitarias (ReNaPDiS) y estar suscripta por profesional habilitado ante la Red Federal de Registros de Profesionales de la Salud (REFEPS).
El papel no desapareció como categoría. Quedó como excepción. Solo ante falta de conectividad, contingencias técnicas o caída de sistemas debidamente acreditadas, con firma ológrafa, conforme la normativa sanitaria vigente y la Resolución del Ministerio de Salud 1959/2024. No es un canal de uso libre. Tratar un certificado en papel como si fuera la regla es un riesgo de objeción, no un atajo.
¿El empleador está obligado a hacer control médico?
No. El trabajador está obligado a someterse al facultativo designado por la empresa. El control es una facultad del empleador, no un deber. La ley no manda citar en todos los casos.
La consecuencia práctica es la inversa. Conforme al criterio consolidado en doctrina y jurisprudencia, si la empresa decide no ejercer el control, esa abstención se interpreta como aceptación de la dolencia denunciada. Dudar del certificado y no citar deja el legajo más débil, no más prudente.
Por eso, frente a ausencias que generan dudas, no controlar tiene efectos concretos y difíciles de revertir después. Conviene un servicio médico laboral activo y un criterio interno de cuándo se cita, no una decisión caso por caso en caliente.
¿Qué se hace cuando el médico de la empresa y el del trabajador discrepan?
El artículo 210, por primera vez en la LCT, ofrece una salida institucional a la discrepancia. Ante un diagnóstico insalvablemente distinto, se puede:
- a. recurrir a una junta médica en institución oficial, en las jurisdicciones donde la autoridad administrativa haya habilitado esa opción; o
- b. requerir dictamen en institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica, cuyo costo de intervención asume el empleador.
El Decreto 407/2026 cierra qué se entiende por esa trayectoria. Se consideran institutos de reconocida trayectoria y solvencia técnica los inscriptos en el Registro Federal de Establecimientos de Salud (Resolución del Ministerio de Salud 1070/2009) por un período mínimo y continuado de cinco (5) años.
Dos advertencias operativas. La junta oficial no está disponible en todo el país: el mapa será desparejo entre provincias. Y el costo del instituto recae sobre el empleador, de modo que el desincentivo económico del trabajador para exigir esa vía es bajo. Conviene decidir en frío, y dejarlo asentado en el procedimiento interno, si se recurrirá a junta oficial o a instituto, y verificar antes si la jurisdicción habilitó la primera opción.
¿Qué cambió en el aviso al empleador del art. 209?
La modificación es principalmente de redacción. El artículo 209, sustituido por el artículo 44 de la Ley 27.802, mantiene la consecuencia de siempre:
El trabajador, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, salvo casos de fuerza mayor. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, y su imposibilidad de dar el aviso, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
Hay que notificar en la primera jornada de ausencia, e indicar el lugar. La omisión hace perder la remuneración de esa jornada, salvo acreditación inequívoca posterior de la enfermedad y de la imposibilidad de avisar. Descontar esa jornada de oficio, sin mirar si esa imposibilidad quedó acreditada, es el error que convierte un recaudo formal en un reclamo de haberes.
¿Qué pasa si el trabajador se enferma durante las vacaciones?
El artículo 154, sustituido por el artículo 41 de la Ley 27.802, incorporó lo que la jurisprudencia ya reconocía, con un texto más preciso. Si las vacaciones se ven interrumpidas por enfermedad del trabajador informada en tiempo y que permita al empleador ejercer el control, el trabajador debe reincorporarse al puesto al finalizar el período originalmente previsto para el goce. Si sigue imposibilitado de trabajar en los términos del artículo 208, se reincorpora una vez concluido ese lapso de suspensión. El saldo de días no gozados se reprograma.
El punto no es menor en la liquidación. No se asume que las vacaciones siguen corriendo mientras dura la enfermedad. Cesa el tramo vacacional y rige, si corresponde, el régimen de licencia inculpable. El alta no “quema” los días no gozados: hay que reprogramarlos. El artículo 154 también tocó aviso de inicio (treinta días), fraccionamiento y temporada de verano. Esos tramos no son el foco de esta guía. El recaudo de enfermedad durante el descanso sí lo es.
¿Cuánto dura la licencia paga y la reserva de puesto?
El artículo 208 no fue tocado. La licencia paga es de tres meses con menos de cinco años de antigüedad y de seis meses por encima de ese lapso. Los plazos se duplican a seis y doce meses cuando el trabajador tiene cargas de familia. La remuneración es la que hubiera correspondido en actividad, incluidos los aumentos convencionales o unilaterales dispuestos durante la licencia. Las remuneraciones variables se calculan por promedio de los últimos seis meses. Eso tiene que verse en el recibo vigente: recibo de sueldo 2026.
Vencida la licencia paga, el artículo 211 obliga a reservar el puesto por un año, sin obligación de abonar salarios. Al vencimiento, cualquiera de las partes puede rescindir sin responsabilidad indemnizatoria. El año corre desde el vencimiento de la licencia paga, no desde el primer día de ausencia. Computar mal ese dies a quo es uno de los errores que la reforma no corrigió y que sigue saliendo caro.
Si el trabajador retorna con capacidad disminuida, rige el artículo 212. El empleador debe asignarle tareas acordes, sin reducción salarial. Si no existen tareas disponibles por causa no imputable al empleador, corresponde la indemnización reducida del artículo 247. Si las hay pero no se asignan, o ante incapacidad absoluta, corresponde la indemnización plena del artículo 245. El 212 no fue sustituido. El 245 sí: la base es ahora la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, con exclusión del SAC, las vacaciones y los premios no mensuales. El artículo de reincorporación no cambió. El número que arroja, sí.
¿Se puede despedir durante la licencia por enfermedad inculpable?
Sí. El artículo 213 no fue sustituido. Además de la indemnización por despido sin causa, se deben los salarios hasta el vencimiento de la licencia o hasta el alta médica, lo que ocurra primero.
Eso no convierte el distracto en automático ni en gratuito. Si la empresa quiere invocar justa causa por la gestión de la ausencia (falta de aviso, certificado objetable, negativa al control), el test sigue siendo el del artículo 242: injuria y gravedad, proporcionalidad, contemporaneidad y telegrama claro. Una ausencia breve con certificado dudoso no alcanza, por sí sola, para un 242. Ese control está en despido con causa.
En período de prueba el mapa es otro. El artículo 92 bis, inciso (v), limita las prestaciones por accidente o enfermedad inculpable si el empleador rescinde durante ese lapso, y excluye el cuarto párrafo del artículo 212. El detalle está en despido por accidente laboral en período de prueba. El certificado de egreso, cuando hay distracto, es otro acto: certificado de trabajo digital.
¿Qué debe chequear RRHH antes de gestionar una ausencia inculpable?
- ¿El certificado trae diagnóstico, tratamiento y días de reposo, con firma digital por plataforma de la Ley 27.553? Si es papel, ¿está acreditada la contingencia técnica del Decreto 407/2026?
- ¿La objeción por defectos formales quedó por escrito y en tiempo, o se pensó “después se discute”?
- ¿Hay duda sobre la dolencia? Si hay, ¿se citó a control, o la abstención puede leerse como conformidad?
- ¿El médico de la empresa discrepa? Si discrepa, ¿la jurisdicción tiene junta oficial, o el procedimiento interno ya eligió un instituto con cinco años en el Registro Federal de Establecimientos de Salud?
- ¿El aviso del artículo 209 llegó en la primera jornada y con el lugar, o se descontó esa jornada sin evaluar la imposibilidad de notificar?
- ¿La ausencia cayó sobre vacaciones? Si cayó, ¿se interrumpió el descanso, se ejerció el control y se reprogramó el saldo?
- ¿El cómputo del artículo 208 (antigüedad y cargas de familia) y el inicio del año del 211 están bien fechados?
- ¿El distracto, si hay, es sin causa con el plus del 213, o se quiere armar un 242 que no resiste el test de gravedad?
Si alguna de estas respuestas genera dudas, conviene cruzar legal y people ops antes de objetar un certificado, descontar una jornada o comunicar un distracto. Para una revisión de cumplimiento, el canal es contacto.