¿Qué debe chequear el empleador para un despido con causa según el art. 242 LCT?

La pregunta operativa para RRHH, people ops y legales in-house no es si el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo admite el despido con justa causa. Es si la falta que la empresa quiere invocar tiene gravedad suficiente para que un juez acepte que el vínculo no podía continuar. Invocar “causa” y perder el juicio convierte el distracto en un despido sin justa causa, con las indemnizaciones de la LCT.

El test clásico no cambió: injuria más gravedad. Lo que sí hay que actualizar es el texto del artículo 242. El artículo 94 de la Ley 27.742 (B.O. 8/7/2024) agregó el supuesto de bloqueos o tomas y una presunción para ciertas conductas en una medida de acción directa. La Ley 27.802 no sustituyó el 242. Al 4 de septiembre de 2026 no hay, en el Boletín Oficial, una norma posterior que lo reemplace.

Grupo CYT mira este instituto desde el encuadre de derecho laboral y payroll para el empleador: expediente disciplinario, telegrama y cierre de egreso. El certificado del artículo 80 al cese está en la guía de certificado de trabajo digital. Si la causa no resiste, el mapa de incrementos indemnizatorios ya no es el anterior a la Ley de Bases: eliminación de multas laborales.

¿Qué exige el artículo 242 LCT para un despido con causa?

El núcleo del artículo sigue siendo el de siempre. No alcanza con acreditar un incumplimiento. Hay que acreditar injuria de una gravedad que no consienta seguir con el contrato.

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Esa valoración es judicial y casuística. El mismo tipo de falta no produce el mismo resultado en todos los legajos: entran la antigüedad, el historial disciplinario, la función, el modo en que se investigó el hecho y cómo se notificó. El empleador que arma la causa como si el 242 fuera una lista cerrada de faltas “automáticas” suele perder en esa prudencia.

¿Qué agregó la Ley 27.742 al artículo 242?

Los dos primeros párrafos conservan el test de injuria. El artículo 94 de la Ley 27.742 sumó un tramo específico. Podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento. Además, se presume injuria grave cuando, durante una medida de acción directa:

• a. se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;
• b. se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;
• c. se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento, o se las retenga indebidamente.

Ese “podrá” y esa presunción no convierten el distracto en automático. Sigue habiendo prueba del hecho, de la participación activa y de que la conducta encuadra. Antes del distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa. La excepción está escrita: en el supuesto de daños a personas o cosas del inciso c), la producción del daño torna inoficiosa la intimación.

Para el resto de las faltas (inasistencias, certificados, incumplimientos de tareas, pérdida de confianza y demás) el control sigue siendo el clásico: proporcionalidad, gradualidad, contemporaneidad, non bis in idem y telegrama claro. La Ley 27.802 no tocó ese esquema.

¿Qué es la proporcionalidad y qué resolvió Robledo c/ Floor Clean?

La sanción tiene que ser acorde a la falta. El artículo 67 LCT lo dice para el poder disciplinario: el empleador puede aplicar medidas proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados. Un despido con causa es la medida más gravosa. Si la conducta admite un llamado de atención, un apercibimiento o una suspensión, el 242 no se sostiene.

En Robledo, Sabrina Jacquelina c/ Floor Clean S.A. s/ Despido, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó, el 7 de octubre de 2024, que la queja de la empleadora sobre la causal era improcedente. La empresa sostuvo que la trabajadora no había probado la presentación de certificados médicos de la baja hasta el 5/6/2015. Había un certificado del 3/6/2015 que no fue autenticado. La actora venía con problemas de salud reiterados, acreditados, y esa historia llegó firme a la Alzada.

El tribunal entendió que una ausencia de 72 horas por un estado gripal no tornó imposible la continuidad de la relación en los términos del artículo 242. La falta de autenticación del certificado, a lo sumo, hubiera ameritado una sanción menor, nunca el despido.

Ese es el control práctico para RRHH: no preguntar solo “¿hay un certificado dudoso?” sino “¿esta falta, en este legajo, impide seguir?”. Si la respuesta honesta es una sanción menor, no hay causa.

¿Cómo se aplica la gradualidad antes de despedir?

Salvo una falta de entidad suficiente para cortar el contrato de inmediato, el expediente tiene que mostrar una escala documentada: llamado de atención, apercibimiento, suspensión. Cada paso, proporcional a ese incumplimiento. El despido no es el primer movimiento frente a una falta menor.

La gradualidad no aparece en el artículo 242 como una grilla rígida de “tres sanciones y después se puede”. Es el modo en que los jueces miden si la empresa agotó respuestas menos gravosas y si el trabajador fue advertido. Sin constancias escritas, el historial no existe para el expediente judicial.

¿Qué es la contemporaneidad de la sanción?

La medida debe llegar en un tiempo razonable desde que la empresa conoce la falta. Un silencio largo se lee como tolerancia: si el vínculo siguió sin reacción, pierde fuerza decir que esa conducta tornó imposible continuar.

El artículo 242 no fija un plazo en días para despedir. El artículo 67 sí da al trabajador treinta (30) días corridos, desde la notificación de la medida, para cuestionar su procedencia, tipo o extensión. Son cosas distintas: contemporaneidad es cuándo la empresa reacciona; el plazo del 67 es cuándo la persona puede impugnar la sanción ya notificada.

El control interno es de calendario y de prueba: fecha del hecho, fecha en que se conoció, tiempo de la investigación y fecha de la notificación. Investigar no es lo mismo que dejar vencer el asunto.

¿Qué implica el non bis in idem en el régimen disciplinario?

Una misma falta no se sanciona dos veces. Si ese episodio ya tuvo apercibimiento o suspensión, no puede reutilizarse como único fundamento de un despido posterior. El distracto posterior exige un hecho nuevo, o un incumplimiento distinto, con entidad suficiente en los términos del 242.

Acumular el historial para mostrar gradualidad no es reciclar la falta ya cerrada. El telegrama de despido tiene que describir la conducta actual, no reescribir una sanción consentida o no impugnada a tiempo.

¿Cómo debe notificarse el despido con causa?

El artículo 243 LCT es expreso. El despido por justa causa del empleador, y la denuncia con justa causa que haga el trabajador, deben comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos. Ante la demanda, no se admite modificar la causal consignada en esa comunicación.

Eso cierra el margen de “completar después”. Si el telegrama es genérico, o mezcla hechos que no se pueden probar, o omite el episodio que después se quiere usar en el juicio, esa causal queda trabada. Toda sanción previa (apercibimiento, suspensión) también tiene que estar notificada por escrito, con hechos y fechas.

Si el juez rechaza la causa, el distracto se trata como despido sin justa causa. Rigen las indemnizaciones de la LCT: artículos 232, 233 y 245, este último sustituido por la Ley 27.802. Los incrementos de las Leyes 24.013, 25.323 y 25.345 quedaron alcanzados por la derogación parcial de la Ley 27.742; el detalle está en la guía de eliminación de multas laborales. El cierre documental del egreso (F.984) es otro acto: certificado de trabajo digital.

Checklist mínimo para RRHH y legales in-house

• ¿La falta, en este legajo, impide continuar el vínculo en los términos del artículo 242, o admite una sanción menor (Robledo c/ Floor Clean)?
• ¿Hay historial escrito de llamados de atención, apercibimientos o suspensiones, o el despido es la primera reacción frente a una falta leve?
• ¿La medida es contemporánea al conocimiento del hecho, o el silencio puede leerse como tolerancia?
• ¿Ese mismo episodio ya fue sancionado? Si ya lo fue, no puede fundar el despido (non bis in idem).
• ¿El telegrama describe hechos, fechas y circunstancias con claridad suficiente, o es genérico? El artículo 243 no admite cambiar la causal después.
• ¿El supuesto es un bloqueo o toma del artículo 242 reformado por la Ley 27.742? Si lo es, ¿hubo intimación previa al cese, salvo daños a personas o cosas del inciso c)?
• ¿El egreso también genera el F.984 y liquida el recibo de haberes en el modelo vigente?

Si alguna de estas respuestas genera dudas, conviene cruzar legal y people ops antes de comunicar la causa, no después de la impugnación. Para una revisión de cumplimiento, el canal es contacto.