Clasificar un pago como no remunerativo no es una etiqueta de liquidación. Para RRHH, payroll y legales in-house, esa clasificación define aportes y contribuciones, la base de SAC e indemnizaciones, y el riesgo de que ARCA o un juicio reclasifiquen el concepto. La duda operativa no es cómo nombrarlo en el recibo. Es si el pago entra en el artículo 6 de la Ley 24.241 o en las exclusiones del artículo 7.
El artículo 6 no mira el nombre del rubro: mira si hay ingreso, en dinero o en especie, en retribución o con motivo de la actividad personal. Si el suplemento es habitual y regular, la denominación no lo saca de la remuneración.
Grupo CYT mira este instituto desde el encuadre de derecho laboral y payroll para el empleador: base imponible de cargas sociales y diseño de beneficios, no el reclamo del trabajador. Cómo se muestra el bruto, las contribuciones y el neto en el documento de haberes está en la guía de recibo de sueldo 2026.
¿Qué considera remuneración el artículo 6 de la Ley 24.241?
El artículo 6 de la Ley 24.241 fija el concepto de remuneración a los fines del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP). El texto no fue sustituido por la Ley 27.742 ni por la Ley 27.802. Incluye, en lo que importa para la nómina privada:
todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.
Tres reglas prácticas salen de ese párrafo. Primera: la especie también computa, si es susceptible de apreciación pecuniaria. Segunda: los viáticos y gastos de representación solo quedan fuera en la parte gastada y acreditada con comprobantes. Tercera: el nombre del concepto no decide. Si hay retribución por el trabajo, hay remuneración.
El mismo artículo faculta a la autoridad de aplicación a determinar en qué condiciones los viáticos y gastos de representación no se consideran sujetos a aportes ni contribuciones, aun si faltan comprobantes en todo o en parte. No es una habilitación genérica para liquidar viáticos sin respaldo: es una facultad reglamentaria, no un default de nómina.
¿Qué pagos no son remunerativos según el artículo 7?
El artículo 7 de la misma ley es el catálogo de exclusiones para ese sistema previsional. No se consideran remuneración:
- las asignaciones familiares;
- las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo;
- las indemnizaciones por vacaciones no gozadas;
- las indemnizaciones por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional;
- las prestaciones económicas por desempleo;
- las asignaciones pagadas en concepto de becas.
El mismo artículo agrega una regla de tope para el egreso:
Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.
Eso no convierte en no remunerativa a toda gratificación de desvinculación. Solo el tramo que exceda ese promedio anual queda fuera. El tramo equivalente al promedio de lo que se venía pagando en forma habitual y regular no entra en la exclusión.
¿Qué peso tiene la habitualidad y la regularidad?
El artículo 6 sujeta a remuneración las gratificaciones y los suplementos adicionales que tengan carácter habitual y regular. Esa es la palanca que más reclamos de reclasificación dispara en inspecciones y en juicios.
El criterio fiscal ha tratado la habitualidad como la práctica del empleador de otorgar ciertos beneficios de manera general u obligatoria, más que como la frecuencia con que cada trabajador los recibe. No alcanza con decir que “no todos los meses se paga”. Si la empresa lo da como política, a un conjunto de personas o como condición del puesto, el riesgo es que el concepto ingrese al artículo 6.
La jurisprudencia laboral sostiene, además, que una gratificación inicialmente voluntaria puede volverse obligación exigible si se otorga de manera regular y reiterada. Para el área legal in-house, eso corta dos caminos a la vez: el de cargas sociales y el de derecho adquirido sobre el pago.
Ponerle al rubro el nombre “no remunerativo” en el recibo no lo saca del artículo 6. Si el pago es compensación habitual por el trabajo, la etiqueta no inmuniza ni frente a ARCA ni frente a un reclamo de diferencias.
¿Las gratificaciones extraordinarias están exentas de cargas sociales?
Las gratificaciones otorgadas por única vez, sin carácter habitual ni regular, en general no ingresan al artículo 6 y, por ese concepto, no generan aportes ni contribuciones a la seguridad social. El presupuesto es que realmente sean extraordinarias: un hecho puntual, no una práctica que se reitera.
Si esas sumas se vuelven habituales, el encuadre cambia. Pueden pasar a ser remuneración y quedar sujetas a cargas. No hay un cupo legal de “una vez por año y queda fuera”. Lo que manda es si el pago conservó o perdió el carácter extraordinario.
En el cese, conviene no mezclar esa gratificación extraordinaria de la vida del contrato con la del artículo 7. Ahí la exclusión es solo el exceso sobre el promedio anual de lo ya percibido en forma habitual y regular.
¿Qué cambió la Ley 27.802 en beneficios sociales y prestaciones complementarias?
Los artículos 6 y 7 de la Ley 24.241 siguen siendo el texto previsional de base. Lo que sí cambió, el 6 de marzo de 2026, es el encuadre de la Ley de Contrato de Trabajo. La Ley 27.802 de Modernización Laboral sustituyó el artículo 103 bis y el artículo 105, e incorporó el 104 bis. Para diseñar un beneficio, hay que leer las dos leyes juntas. No alcanza con el artículo 7.
El artículo 103 bis LCT define beneficios sociales como prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que el empleador otorga en forma voluntaria para mejorar la calidad de vida del trabajador o de su grupo familiar. El texto dice que no son salarios en especie y que no corresponde el pago de aportes ni contribuciones a la seguridad social sobre esos conceptos. El catálogo legal incluye, entre otros, comedor o alimentación en las condiciones del inciso, reintegros médicos documentados, ropa de trabajo, guardería documentada para hijos de hasta seis (6) años si la empresa no tiene instalaciones, útiles escolares en especie, capacitación documentada y sepelio de familiares a cargo, también documentado.
El artículo 105 LCT cierra la puerta de atrás: las prestaciones complementarias que no sean beneficios sociales del 103 bis, en dinero o en especie, integran la remuneración, con excepciones tasadas. Entre ellas están los viáticos acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley 24.241; el reintegro documentado de transporte público al trabajo por día efectivamente trabajado; los reintegros de automóvil con comprobantes y parámetros de ARCA; y los gastos de telefonía celular e internet con fines laborales, en los límites que fije la autoridad de aplicación.
El artículo 104 bis permite incorporar, por encima de los salarios obligatorios, componentes retributivos dinámicos adicionales, transitorios, fijos o variables, por convenio, acuerdo o decisión del empleador. Sobre los transitorios y variables, la ley dice que no se aplica la continuidad tácita, la ultraactividad ni la costumbre, cualquiera fuere el tiempo transcurrido. Eso no convierte en no remunerativo a un plus habitual del sueldo: es una regla de incorporación y de discontinuidad para componentes que la norma califica como dinámicos y adicionales.
Un matiz de texto, no una receta de liquidación: el artículo 104 LCT, también sustituido por la Ley 27.802, dispone que en ningún caso las propinas podrán ser consideradas como remuneración. El artículo 6 de la Ley 24.241 sigue enumerándolas entre los ingresos que, a los fines previsionales, se consideran remuneración. Son dos textos vigentes. El encuadre laboral y la base de aportes no se resuelven con una sola etiqueta de recibo.
Checklist mínimo para RRHH y liquidación
- ¿El concepto está en el artículo 7 de la Ley 24.241, o es un plus al que se le puso nombre de no remunerativo?
- ¿Si es beneficio social, cumple el 103 bis: no dinerario, no sustituible en dinero, y encuadra en uno de los incisos con la documentación que cada uno exige?
- ¿Si es prestación complementaria en dinero, entra en una excepción tasada del artículo 105 (viático con comprobante, transporte, automóvil, telefonía o internet laboral)?
- ¿El pago se otorga como práctica general u obligatoria de la empresa? La habitualidad se mira en el empleador, no solo en la frecuencia de cada recibo.
- ¿Una gratificación “por única vez” ya se reiteró? Si se volvió regular, el artículo 6 vuelve a entrar.
- ¿En un egreso, la gratificación de cese se partió bien: solo el exceso sobre el promedio anual habitual queda fuera, según el artículo 7?
- ¿El recibo del Anexo III muestra el rubro en la sección que le corresponde, y no como nota al pie? El detalle de formato está en la guía de recibo de sueldo 2026.
Si alguna de estas respuestas genera dudas, conviene cruzar legal y people ops antes de la próxima liquidación o de armar un paquete de beneficios. Para una revisión de cumplimiento, el canal es contacto.