La pregunta operativa para RRHH, payroll y legales in-house no es si la semana cierra en cuarenta y ocho horas. Es si cada día también respeta su propio tope. Mezclar ambos límites, o tratar el semanal como si absorbiera el diario, es el error que dispara diferencias de horas extras aunque el promedio semanal parezca prolijo.
La Ley 11.544 sigue siendo la norma de jornada. El Decreto 16.115/1933 sigue reglamentando la distribución desigual. La Ley 27.802 no reescribió esos topes. Lo que sí tocó son excepciones, el registro de extras y el banco de horas en la LCT. Son capas distintas. Confundirlas deja mal armado un esquema de turnos y peor defendido un reclamo.
Grupo CYT mira este instituto desde el encuadre de derecho laboral y payroll para el empleador: cómo se arma la jornada, cuándo hay extras y qué prueba hace falta. El control de ingreso y egreso, y la rúbrica de planillas, está en la guía de control horario laboral. El formato del documento de haberes, en la de recibo de sueldo 2026.
Ficha. Ley 11.544 de Jornada de Trabajo, artículo 1 (ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales) y artículo 5 (recargos). Decreto 16.115/1933, artículo 1, inciso b (distribución desigual, exceso de hasta una hora diaria, sábado hasta las trece). Artículo 3 de la Ley 11.544, sustituido por el artículo 100 de la Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026). Caso de referencia: Cardone, Lorena de los Ángeles c/ Be Enterprises S.A. s/ Despido, CSJN, 1/11/2022.
¿Qué límites fija el artículo 1 de la Ley 11.544?
El artículo 1 es expreso:
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
Esa limitación es máxima. Un párrafo incorporado en 1956 aclara que no impide una duración menor de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. El “o” no autoriza a elegir un solo tope y olvidar el otro. Hay un límite diario y un límite semanal. La Corte lo dijo con claridad en Cardone, que se desarrolla más abajo.
El artículo 2 suma dos recortes. La jornada nocturna no puede exceder de siete horas. Se entiende por nocturno el tramo entre las veintiuna y las seis. Cuando el trabajo se realiza en lugares insalubres (viciación del aire, compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes que pongan en peligro la salud), la duración no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales.
El artículo 5 sigue vigente. El tipo de salario de las horas suplementarias se aumenta por lo menos en un 50 % respecto del salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados. Si hay exceso, hay recargo. Lo que cambió en 2026 no es esa tarifa. Es el título para exigir ciertos registros, tratado en la guía de control horario.
¿Se puede distribuir de forma desigual la jornada semanal?
Sí. El Decreto 16.115/1933, reglamentario de la Ley 11.544, admite una distribución desigual de las cuarenta y ocho horas entre los días laborables cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas. En esa modalidad el exceso no puede ser superior a una hora diaria. La jornada diurna máxima, entonces, es de nueve horas. Además, las tareas del sábado deben terminar a las trece horas, salvo los casos exceptuados por los decretos reglamentarios de la Ley 11.640.
Ese esquema no es un cheque en blanco. No autoriza a cargar doce horas un sábado porque el resto de la semana fue más corto. El tope diario de nueve horas, en distribución desigual, no queda condicionado por el tope semanal. Si un día supera las nueve, ese exceso es hora suplementaria aunque la semana no llegue a cuarenta y ocho.
Un banco de horas o un régimen de compensación de extras es otra cosa. El artículo 197 bis LCT, sustituido por el artículo 42 de la Ley 27.802, exige acuerdo escrito, límites, modo de funcionamiento y un método fehaciente de control. El artículo 198 LCT, sustituido por el artículo 43, admite usar el banco de horas para compensar la mayor jornada de un día con la menor de otro, sin superar el máximo legal o convencional de la jornada semanal, y con descansos mínimos de doce (12) horas entre jornadas y treinta y cinco (35) horas de descanso semanal cuando el cálculo es por promedio en acuerdos colectivos. Ese régimen no borra, por sí solo, los límites diarios de la Ley 11.544 y del Decreto 16.115/1933. Tampoco reemplaza el recargo del artículo 5 si el exceso no está válidamente compensado.
¿A quién no alcanza la Ley 11.544 y qué excepciones admite el artículo 3?
El propio artículo 1 excluye de la ley:
- los trabajos agrícolas y ganaderos;
- el servicio doméstico;
- los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.
Esa exclusión no significa jornada libre. Esas actividades pueden tener estatuto propio. El primer control de RRHH es si el puesto está alcanzado por la Ley 11.544 o por un régimen especial. No alcanza con etiquetar “gerente” o “campo” en el recibo.
El artículo 3, sustituido por el artículo 100 de la Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026), admite excepciones dentro de las explotaciones comprendidas en el artículo 1:
- a. empleos de dirección o de vigilancia;
- b. trabajo por equipos: la duración podrá prolongarse más allá de las ocho (8) horas por día y de las cuarenta y ocho (48) semanales;
- c. accidente ocurrido o inminente, trabajo de urgencia en máquinas, herramientas o instalaciones, o fuerza mayor, tan solo en la medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda efectuarse durante la jornada normal, con comunicación inmediata a la autoridad encargada de velar por el cumplimiento de la ley.
El inciso a) no convierte a todo personal jerárquico en jornada ilimitada. La excepción es para empleos de dirección o de vigilancia, no para una categoría convencional o un título de organigrama.
El inciso b) es el cambio real de 2026 sobre excepciones, no sobre el tope general. La redacción anterior condicionaba la prolongación en trabajo por equipos a que el término medio, sobre un período de tres semanas por lo menos, no excediera de ocho horas por día o de cuarenta y ocho semanales. Esa cláusula de promedio ya no está en el texto vigente del artículo 3. El artículo no fija, en su lugar, otro período de promedio. Tampoco declara jornada libre. Sigue siendo una excepción para trabajo por equipos. Los descansos de la LCT y lo que pacte el convenio colectivo siguen aplicando. Tratar un turno ordinario de comercio u oficina como “equipo” para eludir el artículo 1 es un riesgo de extras, no un atajo.
El inciso c) es de emergencia. No es un régimen permanente de sobrehorario. Hay medida, hay imposibilidad de hacerlo en la jornada normal y hay aviso a la autoridad.
¿Qué resolvió la Corte en Cardone c/ Be Enterprises?
El 1 de noviembre de 2022 la Corte Suprema de Justicia de la Nación dictó sentencia en Cardone, Lorena de los Ángeles c/ Be Enterprises S.A. s/ Despido. El hecho no estaba en disputa: la trabajadora cumplía siete horas de lunes a viernes y doce horas los sábados. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había rechazado las horas extraordinarias porque la semana no superaba las cuarenta y ocho horas de la Ley 11.544. Fundó esa lectura en el plenario D'Aloi (acta 226, 25/6/1981).
La Corte, por unanimidad y con remisión al dictamen de la Procuración General, dejó sin efecto ese tramo. De la normativa nacional (artículo 196 LCT, artículo 1 de la Ley 11.544 y artículo 1, inciso b, del Decreto 16.115/1933) se desprende que existen dos límites de jornada, uno diario y otro semanal, independientes y autónomos entre sí. En la distribución desigual, modalidad en la que se desempeñaba la actora, el límite diario es de nueve horas y no está condicionado por el límite semanal.
Doce horas un sábado exceden ese tope diario aunque la semana quede por debajo de cuarenta y ocho. El plenario D'Aloi no cubría ese supuesto: discutía una jornada pactada dentro de los límites legales, no un exceso diario. Eliminar de hecho el tope diario, dijo el dictamen, tiene consecuencias sobre la economía y la salud de quien trabaja.
Para el empleador el mensaje es operativo. Un esquema 7 + 7 + 7 + 7 + 7 + 12 no se salva porque sume 47. Las tres horas del sábado por encima de nueve son extras. El recargo es el del artículo 5 de la Ley 11.544. La liquidación tiene que verse en el recibo vigente: recibo de sueldo 2026.
¿La Ley 27.802 reescribió los topes de jornada?
No. Al 7 de septiembre de 2026, el Infoleg vigente mantiene el artículo 1 (ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales) y el artículo 5 (50 % y 100 % en feriados). El Decreto 16.115/1933 no fue derogado. La distribución desigual de hasta nueve horas, con sábado hasta las trece, sigue siendo la regla reglamentaria de esa modalidad.
Lo que sí hizo la Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026) es acotado:
- sustituyó el artículo 3 de la Ley 11.544 (excepciones: dirección o vigilancia, equipos, emergencia);
- derogó el artículo 6 (avisos visibles de inicio y fin, descansos no computables y registro de horas suplementarias);
- sustituyó los artículos 197 bis y 198 LCT (compensación de extras y banco de horas).
Derogar el artículo 6 no deroga el artículo 1 ni el recargo del artículo 5. El mapa de rúbricas y de prueba de extras está en control horario laboral. Un convenio colectivo puede fijar una jornada menor o un sistema de fichaje propio. Esa fuente no se confunde con el tope legal máximo.
¿Qué debe chequear RRHH antes de armar o defender una jornada?
- ¿El puesto está alcanzado por la Ley 11.544, o aplica un estatuto especial (agrario, casas particulares u otro)?
- ¿La jornada diaria y la semanal se miran por separado, o el esquema solo controla que la semana no pase de cuarenta y ocho (Cardone)?
- ¿Hay distribución desigual? Si hay, ¿algún día supera nueve horas o el sábado pasa de las trece?
- ¿Se invoca la excepción de dirección, vigilancia o equipos del artículo 3? Si se invoca, ¿el puesto es realmente de esa naturaleza, o es un título de organigrama?
- ¿Hay banco de horas o compensación de extras? Si hay, el artículo 197 bis exige acuerdo escrito y método fehaciente de control. El detalle de ese control está en la guía de control horario.
- ¿Las extras se liquidan con el recargo del artículo 5 (50 % y 100 % en feriados) y aparecen en el recibo del Anexo III?
- ¿El CCT de la actividad fija un tope más bajo o un régimen de turnos propio?
Si alguna de estas respuestas genera dudas, conviene cruzar legal y people ops antes de publicar un horario o de contestar un reclamo de extras. Para una revisión de cumplimiento, el canal es contacto.