Para que un equipo arranque las vacaciones el lunes 4 de enero de 2027, el aviso escrito tiene que estar en manos de cada trabajador a más tardar el viernes 4 de diciembre de 2026. Es la primera temporada de verano que se organiza con el artículo 154 de la LCT reescrito por la Ley 27.802, y el aviso es solo uno de los cambios. Los otros dos que más impactan en el calendario son el fraccionamiento y el goce fuera de temporada, y los dos dependen de un acuerdo con el trabajador.
La reforma tocó un solo artículo del régimen de vacaciones. Cantidad de días, requisitos, pago y prohibición de compensar en dinero siguen igual. El Decreto 407/2026 no reglamentó el 154, así que la regla aplicable es la de la ley.
Ficha. Art. 154 LCT, sustituido por el art. 41 de la Ley 27.802 (B.O. 6/3/2026), vigente desde su publicación. Sin cambios: arts. 150 (14, 21, 28 o 35 días corridos), 151 (mitad de los días hábiles y comienzo en lunes), 152 y 153 (cómputo del tiempo trabajado y licencia proporcional si no se llega al mínimo), 155 (divisor 25 y pago al inicio), 156 (indemnización al egreso), 157 (omisión del aviso), 162 (no compensables en dinero) y 164 (acumulación de un tercio). El Decreto 407/2026 reglamenta otros artículos de la LCT, no el 154.
Entre qué fechas hay que otorgar las vacaciones?
La regla sigue siendo la misma: el empleador tiene que conceder las vacaciones de cada año entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Lo nuevo es que las partes, de mutuo acuerdo, pueden fijar el goce fuera de ese período. Además, la autoridad de aplicación puede autorizar otros períodos por resolución fundada cuando lo justifiquen las características de la actividad.
Fuera de temporada, sin acuerdo con el trabajador ni autorización de la autoridad de aplicación, la empresa no puede fijar las vacaciones. No alcanza con que a la producción le convenga mandar a alguien en junio.
Con cuánta anticipación hay que avisar la fecha de inicio?
Con no menos de 30 días y por escrito. Los convenios colectivos pueden fijar sistemas diferentes según la actividad, así que lo primero es leer el convenio aplicable: si establece otra cosa, se sigue el convenio.
Algunas fechas para el calendario de esta temporada. Para dejar 30 días completos entre el aviso y el inicio, el aviso va un día antes de la fecha que resulta de restar 30 días:
| Inicio de vacaciones | Aviso escrito a más tardar |
|---|---|
| Lunes 14 de diciembre de 2026 | Viernes 13 de noviembre de 2026 |
| Lunes 4 de enero de 2027 | Viernes 4 de diciembre de 2026 |
| Lunes 18 de enero de 2027 | Viernes 18 de diciembre de 2026 |
| Lunes 1 de febrero de 2027 | Jueves 31 de diciembre de 2026 |
Los días no laborables con fines turísticos de 2027 todavía no se fijaron. Si alguno cae en uno de esos lunes y es feriado, el inicio pasa al día hábil siguiente (artículo 151).
Lo prudente es no esperar al último día y guardar la constancia de recepción.
Se pueden fraccionar las vacaciones?
Sí, si empleador y trabajador lo acuerdan y ningún tramo dura menos de siete días. El total no cambia: es el que corresponde por antigüedad según el artículo 150. Con 14 días, por ejemplo, entran dos tramos de 7. Con 21, tres de 7 o uno de 14 y otro de 7. Un tramo de 5 días no cumple la ley.
Las dos novedades se pueden combinar. Con acuerdo, una persona con 14 días puede tomar una semana en enero y otra en julio. Sin acuerdo, rige el esquema de siempre: un período continuo dentro de la temporada.
Cada tramo tiene que empezar en lunes?
La ley no lo aclara. El artículo 151 dice que la licencia comienza en lunes, o el siguiente día hábil si el lunes es feriado, y para quien trabaja en días inhábiles, al día siguiente de su descanso semanal. No encontramos todavía un criterio judicial sobre los tramos. La lectura más segura es aplicar esa regla a cada uno.
Qué pasa con la temporada de verano?
Cuando las vacaciones no se dan a todo el establecimiento, sector o sección al mismo tiempo y se acuerdan en forma individual o por grupos, el empleador tiene que organizarlas para que cada trabajador las goce en verano al menos una vez cada tres años. La ley no exige un registro, pero conviene llevar uno de quién tomó verano y cuándo. Sin él, a la empresa le va a costar probar que cumplió.
Qué pasa si el trabajador se enferma durante las vacaciones?
Si la enfermedad se informa a tiempo y permite el control del empleador, las vacaciones se interrumpen. El trabajador vuelve en la fecha prevista o, si sigue imposibilitado en los términos del artículo 208, cuando termina esa licencia. Los días que no gozó se reprograman con las mismas reglas del 154. El aviso y el control están en la nota de enfermedades inculpables, y la verificación del certificado en la de certificados médicos electrónicos.
Qué no cambió en el régimen de vacaciones?
- La cantidad de días según antigüedad al 31 de diciembre: 14, 21, 28 o 35 días corridos (artículo 150).
- El requisito de haber trabajado al menos la mitad de los días hábiles del año, y un día de descanso cada 20 de trabajo efectivo si no se llega (artículos 151 a 153).
- El pago: sueldo mensual dividido por 25, abonado al inicio de las vacaciones (artículo 155).
- La prohibición de compensarlas en dinero mientras dure la relación (artículo 162), con la excepción del egreso (artículo 156).
- La acumulación de hasta un tercio del período anterior, siempre por acuerdo (artículo 164).
Al egreso, las vacaciones proporcionales se pagan aparte y no integran la base del art. 245. El liquidador de despido las separa.
Qué pasa si la empresa no avisa a tiempo?
El artículo 157 sigue igual. Si vence el plazo para comunicar el inicio y el empleador no lo hizo, el trabajador puede tomar las vacaciones por su cuenta, con notificación fehaciente, de modo que terminen antes del 31 de mayo. La ley no aclara cómo encaja esa regla con un fraccionamiento ya pactado. Por eso conviene que el acuerdo de tramos tenga fechas concretas y no quede como una intención.
Cómo conviene documentar el acuerdo?
La ley no exige una forma especial para pactar el fraccionamiento o el goce fuera de temporada. Pero si después hay un reclamo, la empresa tiene que probar que fue un acuerdo y no una imposición. Algunas pautas:
- Un acuerdo por trabajador y por período, no una cláusula general en el contrato.
- Fechas de inicio y fin de cada tramo, con el total de días que suma.
- Constancia de que el trabajador lo pidió o lo aceptó, con su firma.
- Si una parte cae fuera del 1 de octubre al 30 de abril, que lo diga el acuerdo.
Qué debería revisar RRHH antes de cerrar el calendario?
- Si el convenio colectivo fija otro sistema de aviso.
- Las fechas límite de aviso para cada inicio previsto.
- Quién tomó vacaciones en verano en los últimos tres años.
- Los acuerdos de fraccionamiento o de goce fuera de temporada, firmados y con fechas.
- Que cada tramo tenga al menos siete días y empiece en lunes o en el día que corresponda.
- Que la retribución de cada tramo se pague al inicio, como pide el artículo 155.
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