¿Qué debe revisar el empleador tras la derogación de la Ley de Teletrabajo por la Ley 27.802?

La pregunta operativa para RRHH, people ops y legales in-house no es si el teletrabajo “desapareció” con la reforma. Es qué régimen aplica hoy, qué se cae el 1° de enero de 2027 y qué tiene que estar escrito en contratos, políticas y liquidación antes de esa fecha. Tratar la derogación como si ya hubiera operado, o como si a partir de 2027 no hubiera ninguna regla, son los dos errores que después aparecen en un reclamo.

La Ley 27.802 de Modernización Laboral (B.O. 6/3/2026) no derogó de inmediato el régimen de teletrabajo. El artículo 199 es expreso: deroga la Ley 27.555 y su modificatoria a partir del 1° de enero de 2027. Hasta esa fecha sigue vigente el régimen especial, con el Decreto 27/2021 (B.O. 20/1/2021) como reglamentación. Al 15 de septiembre de 2026 no hay, en el Boletín Oficial, un decreto ni una RG que reemplace ese marco específico. El Decreto 407/2026 reglamentó otros artículos de la LCT. No armó un régimen nuevo de teletrabajo.

Grupo CYT mira esto desde el encuadre de derecho laboral y payroll para el empleador: modalidad remota total o parcial, híbrida o home office de hecho. La jornada sigue teniendo tope. El mapa de límites está en la guía de jornada laboral. La prueba de horas y el banco de horas están en control horario. Si hay un plus de conectividad, el encuadre de remuneración no se resuelve con el nombre del rubro: está en pagos no remunerativos y en el recibo 2026.

¿Qué derogó exactamente el artículo 199 de la Ley 27.802?

El texto no deja margen de lectura:

Derógase la ley 27.555 y su modificatoria, a partir del 1° de enero de 2027.

No es un ajuste de un artículo. Es la eliminación, con vigencia diferida, del estatuto especial que desde 2020 reguló el teletrabajo como modalidad con presupuestos mínimos propios. Ese estatuto incorporó el artículo 102 bis a la LCT y armó, alrededor, desconexión, reversibilidad, equipos, gastos, control e intimidad.

Hasta el 31 de diciembre de 2026 la ley especial sigue gobernando. A partir del 1° de enero de 2027, salvo una norma posterior, deja de haber régimen específico. Lo que queda es la LCT general, el convenio colectivo aplicable y lo que las partes hayan puesto por escrito. 2026 no es 2027. Tampoco 2027 es un vacío de derecho laboral.

¿Qué sigue vigente mientras no opere la derogación?

El empleador con trabajadores en modalidad remota - total o parcial - sigue sujeto al piso de la Ley 27.555. En la práctica, eso obliga a mirar estos institutos, no a archivarlos:

• Igualdad de trato. Artículo 3: mismos derechos y obligaciones que la presencialidad, y remuneración no inferior a la que percibían o percibirían bajo esa modalidad.
• Jornada pactada por escrito. Artículo 4: límites legales y convencionales, por hora o por objetivos. Las plataformas usadas para el teletrabajo deben desarrollarse de modo acorde a esa jornada e impedir la conexión fuera de ella.
• Desconexión digital. Artículo 5: derecho a no ser contactada y a desconectarse fuera de la jornada y durante las licencias. No hay sanción por ejercer ese derecho. El Decreto 27/2021 admite remitir comunicaciones cuando hay distintos husos horarios o una razón objetiva indispensable; en todos los casos, no hay obligación de responder hasta el inicio de la jornada, salvo los supuestos del artículo 203 LCT. Tampoco pueden pactarse incentivos condicionados a no desconectarse. El recargo de horas suplementarias no es ese incentivo.
• Tareas de cuidado. Artículo 6: quien acredite el cuidado, único o compartido, de menores de trece (13) años, de personas con discapacidad o de adultas mayores convivientes que requieran asistencia específica, tiene derecho a horarios compatibles y/o a interrumpir la jornada. El decreto pide comunicar el inicio y el fin de esa inactividad.
• Voluntariedad. Artículo 7: el paso de presencial a teletrabajo, salvo fuerza mayor debidamente acreditada, tiene que ser voluntario y por escrito.
• Reversibilidad. Artículo 8: quien consintió pasar de presencial a remoto puede revocar ese consentimiento. El empleador debe otorgar tareas en el establecimiento anterior o en el más cercano al domicilio en el que puedan prestarse, salvo imposibilidad fundada. El incumplimiento se lee como violación del artículo 78 LCT y habilita a considerarse en situación de despido o a pedir el restablecimiento. El Decreto 27/2021 fija un plazo máximo de treinta (30) días, con motivación razonable y sobreviniente. Quien pactó teletrabajo desde el inicio no puede revocar ni exigir presencialidad, salvo lo que disponga el convenio colectivo o el contrato individual.
• Elementos de trabajo y gastos. Artículos 9 y 10: el empleador provee hardware, software, herramientas y soporte, o compensa el uso de herramientas propias. Hay derecho a compensación por mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios, según el convenio colectivo, exenta de Ganancias. El decreto trata esa provisión y esa compensación como no remuneratorias; la de gastos, aun sin comprobantes.
• Control, datos, higiene y LRT. Artículos 14 a 16: sistemas de control con participación sindical; no usar software de vigilancia que viole la intimidad; accidentes en el lugar, jornada y ocasión del teletrabajo se presumen infortunio de la Ley 24.557.

¿El home office esporádico entra en la Ley 27.555?

No de manera automática. El Decreto 27/2021, artículo 1, deja fuera del régimen especial dos supuestos: la prestación en establecimientos, dependencias o sucursales de clientes a quienes el empleador presta servicios de manera continuada o regular; y el trabajo esporádico y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, a pedido de esta o por una circunstancia excepcional.

El artículo 102 bis LCT describe la modalidad: actos, obras o servicios, total o parciales, en el domicilio o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante tecnologías de la información y comunicación. Un día suelto de home office, sin pacto de modalidad, no se trata como si fuera el régimen completo. Tampoco conviene etiquetar “esporádico” a un esquema híbrido estable para eludir addenda, jornada escrita y equipos.

¿Qué deja de ser ley especial a partir del 1° de enero de 2027?

A partir de esa fecha, salvo una norma posterior, desaparece el estatuto específico. Dejan de ser ley especial, entre otros, estos puntos:

• la desconexión digital como derecho propio de la modalidad de teletrabajo;
• la reversibilidad legal con el reloj de treinta (30) días del decreto;
• el deber legal de proveer equipos o de compensar herramientas propias;
• la compensación legal de conectividad y servicios, con el encuadre no remuneratorio del decreto;
• la participación sindical en los sistemas de control del artículo 15;
• la presunción específica de accidente del artículo 14 de la Ley 27.555;
• el registro de empresas, plataformas y nómina del artículo 18.

Eso no apaga el resto del ordenamiento. Siguen la LCT, la Ley 11.544, la Ley 19.587 de higiene y seguridad, la Ley 24.557 de riesgos del trabajo, la Ley 25.326 de datos personales y el convenio colectivo. Un sistema sin pauta especial no es un sistema sin riesgos: jornada, gastos, disponibilidad, herramientas y control pasan a definirse por acuerdo o, en su defecto, caso por caso en sede judicial. Más margen contractual exige más texto. Esperar el conflicto sale más caro que anticiparlo.

¿Qué queda de jornada, LCT y convenio colectivo?

El tope de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales no se relativiza porque el puesto sea remoto. Tampoco el recargo de extras del artículo 5 de la Ley 11.544. Si la empresa arma compensación de extras, el artículo 197 bis LCT, sustituido por la Ley 27.802, exige acuerdo escrito y un método fehaciente de control. Ese mapa está en la guía de control horario. Tratar el remoto como disponibilidad permanente, sin jornada pactada ni prueba de lo trabajado, es el atajo que después se discute como horas suplementarias.

Un cambio unilateral de modalidad - de presencial a remoto, o al revés - puede chocar con el artículo 66 LCT si altera condiciones esenciales. La falta de ocupación efectiva, si se niega un puesto presencial cuando todavía rige la reversibilidad, se lee con el artículo 78. Si el conflicto escala a un distracto, el test de justa causa sigue siendo el del artículo 242: injuria y gravedad, proporcionalidad, contemporaneidad y telegrama claro. Una política de “ahora todos vuelven” sin mirar addenda, convenio y asientos disponibles no arma, por sí sola, un 242.

El convenio colectivo puede fijar reglas propias de híbrido, de equipos, de compensación o de retorno a la planta. Esa fuente no se confunde con la ley especial. Hay que leerla. Si el CCT reitera desconexión o conectividad, esas cláusulas no caen solo porque se derogue la Ley 27.555.

¿Qué hay que revisar en contratos, addendas y políticas internas?

La ausencia de regulación específica, cuando opere, no significa ausencia de obligaciones. Significa que lo que no esté escrito se discute después. El inventario mínimo para legales in-house es este:

• quién está en remoto total, híbrido u ocasional, y con qué documento;
• si la jornada está pactada por escrito, por hora o por objetivos, y cómo se registran extras o banco de horas;
• cómo se tratan las comunicaciones fuera de horario y durante licencias;
• quién puede pedir el retorno a presencial, con qué aviso y en qué establecimiento;
• inventario de equipos, soporte, compensación por herramientas propias y qué ocurre si hay desperfecto;
• el plus de conectividad: monto, periodicidad y etiqueta de liquidación;
• qué software se usa, qué se registra y quién accede a esos datos;
• el aviso de higiene y seguridad y la cobertura ART de la prestación en el domicilio.

Las addendas que solo citan “conforme la Ley 27.555” no arrastran esos institutos después del 1° de enero de 2027 si el texto no los reitera como cláusula contractual. Si la empresa quiere conservar desconexión, equipos o compensación, hay que escribirlos. Si no los quiere conservar, hay que mirar el CCT, la habitualidad del pago y el artículo 66 antes de apagarlos de un día para el otro.

¿Cómo se tratan equipos, conectividad y compensación de gastos?

Hasta que opere la derogación, el artículo 9 obliga a proveer el equipamiento - hardware y software -, las herramientas y el soporte, y a asumir instalación, mantenimiento y reparación, o a compensar el uso de herramientas propias según el convenio colectivo. El tiempo de reemplazo o reparación no corta la remuneración habitual. El Decreto 27/2021 dice que esa provisión no se considera remuneratoria y no integra la base de rubros del contrato ni de contribuciones sindicales o de la seguridad social.

El artículo 10 reconoce la compensación por mayores gastos de conectividad y/o consumo de servicios. Opera según el convenio colectivo y queda exenta de Ganancias. El decreto aclara que esa compensación, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria.

A partir del 1° de enero de 2027 esa pauta legal especial cae, salvo que el CCT o el contrato la reiteren. Si la empresa sigue pagando conectividad o internet laboral, el encuadre hay que mirarlo en el artículo 105 LCT - prestaciones complementarias, con la excepción de gastos de telefonía celular e internet con fines laborales, en los límites que fije la autoridad de aplicación - y en el artículo 6 de la Ley 24.241. Ponerle al rubro el nombre “no remunerativo” en el recibo 2026 no lo saca, por sí solo, de la base. La habitualidad se mira en la práctica del empleador, no en la etiqueta.

¿Qué cambia en control, software, salud y seguridad?

Hasta la derogación, el artículo 15 exige participación sindical en los sistemas de control destinados a proteger bienes e información del empleador, para salvaguardar la intimidad y la privacidad del domicilio. El Decreto 27/2021 traduce esa participación en auditorías conjuntas, con confidencialidad de procesos y datos. El artículo 16 obliga a proteger los datos usados con fines profesionales y prohíbe software de vigilancia que viole la intimidad. La Ley 25.326 no espera a 2027: ya aplica.

El artículo 14 manda a la autoridad de aplicación dictar normas de higiene y seguridad para esta modalidad y presume accidente de la Ley 24.557 el infortunio acaecido en el lugar, jornada y ocasión del teletrabajo. A partir del 1° de enero de 2027 esa presunción específica cae. La LRT no. Un accidente en el domicilio, en jornada y en ocasión del trabajo, sigue pudiendo discutirse como infortunio laboral. Lo que cambia es que ya no está el texto especial que lo presume. La Ley 19.587 tampoco se deroga con la 27.555.

Instalar un monitoreo de pantalla, webcam o geolocalización en 2027 como si no hubiera intimidad ni datos personales es un riesgo de reclamo, no un atajo de control. Si hay banco de horas o extras, el método fehaciente del artículo 197 bis no se confunde con un software de vigilancia del domicilio.

¿Qué debe chequear RRHH antes del 1° de enero de 2027?

1. ¿La Ley 27.555 sigue aplicando a este puesto, o se lo está tratando como home office esporádico del Decreto 27/2021 sin que el esquema sea ocasional?
2. ¿Hay addenda o cláusula de teletrabajo por escrito, o la modalidad es de hecho, sin jornada pactada ni inventario de equipos?
3. ¿La jornada está definida por hora o por objetivos, dentro de los topes de la Ley 11.544, y hay un método de control si hay extras o banco de horas?
4. ¿La política de desconexión y de comunicaciones fuera de horario está alineada con el artículo 5 y con el Decreto 27/2021, o se premia de hecho estar siempre disponible?
5. ¿Quién puede pedir el retorno a presencial? Si el teletrabajo se pactó al inicio, ¿el CCT o el contrato individual dicen algo, o se está asumiendo la reversibilidad del artículo 8?
6. ¿El empleador provee equipos y soporte, o hay compensación por herramientas propias, con constancia de entrega y de desperfectos?
7. ¿Hay plus de conectividad? ¿El CCT lo manda? ¿La liquidación lo trata como no remuneratorio con base en el decreto, y qué etiqueta va a tener en el recibo a partir de 2027?
8. ¿Qué software se usa, qué registra y hay participación sindical en el control mientras rige el artículo 15? ¿El diseño respeta la Ley 25.326?
9. ¿La ART y el aviso de higiene y seguridad cubren la prestación en el domicilio, o el legajo asume que “home office” no es lugar de trabajo?
10. ¿Las addendas que solo citan la Ley 27.555 van a reiterar, como cláusula, lo que la empresa quiere conservar el 1° de enero de 2027?

Errores frecuentes: aplicar 2027 en 2026; tratar 2027 como si no quedara LCT ni convenio; etiquetar de esporádico un híbrido estable; apagar la conectividad o los equipos sin mirar habitualidad, CCT y artículo 66; y armar un software de control del domicilio como si la intimidad hubiera quedado derogada.

Si alguna de estas respuestas genera dudas, conviene cruzar legal, people ops y liquidación antes de cambiar la modalidad, de apagar un beneficio o de comunicar un retorno masivo a la planta. Para una revisión de cumplimiento, el canal es contacto.