La pregunta operativa para RRHH, people ops y legales in-house no es si "la prepaga sigue" cuando se extingue el contrato. Es qué puede prometer la empresa en la carta de egreso, qué garantiza de verdad el artículo 15 de la Ley 26.682 y qué hay que dejar documentado antes de cortar el plan corporativo. Tratar ese beneficio como si viajara al mismo precio es el error que después no se sostiene: no porque no exista continuidad, sino porque continuidad no es precio corporativo.
La Corte Suprema revocó un fallo de Córdoba que había ordenado el mismo plan o uno de idénticas características y precio. El corte útil para el empleador es este. El estatuto reconoce el derecho a seguir como afiliado en un plan que la entidad vende al público. Esos planes, por definición, no se facturan como el contrato grupal. Prometer el mismo plan y la misma cuota en el exit interview puede dejar a la empresa sosteniendo un compromiso que la prepaga no debe.
Grupo CYT mira este cruce desde el encuadre de derecho laboral y payroll para el empleador. El certificado de egreso es otro acto: certificado de trabajo digital. Si la desvinculación se arma con justa causa, el test sigue siendo el del despido con causa. Mientras la persona está en planta, el beneficio tiene que verse en el recibo de sueldo 2026.
Ficha. Ley 26.682, art. 15 (contratación corporativa). Continuidad con antigüedad reconocida en alguno de los planes de la entidad, si se solicita dentro de los sesenta (60) días desde el cese. La entidad debe mantener la prestación del plan hasta el vencimiento de ese plazo. La Corte Suprema: ese derecho se ejerce en planes que la entidad comercializa al público en general, no al precio del plan corporativo. Caso de referencia: trabajadora de Telecom, plan corporativo Swiss Medical desde 2006; en 2015 incorporó a su cónyuge, jubilado y con diabetes. La Cámara Federal de Córdoba había confirmado el amparo y ordenado el mismo plan o idénticas características y precio. La Corte revocó y reenvió. Al 9 de septiembre de 2026 no hay, en el Boletín Oficial, una norma posterior que sustituya el art. 15.
¿Qué pasa con el plan corporativo cuando termina la relación laboral?
El plan corporativo es un contrato grupal. La empresa contrata, subsidia o negocia una cuota que el afiliado individual no conseguiría en el mostrador. Ese descuento no es un derecho del trabajador contra la prepaga una vez cortado el vínculo. Es una condición del contrato entre la empleadora y la entidad.
Extinguida la relación laboral, dos cosas distintas se mezclan en el offboarding y conviene separarlas:
- lo que la empresa decide seguir pagando, por política o por un acuerdo de salida, durante un tiempo; y
- lo que la ley le reconoce al ex trabajador frente a la prepaga: continuidad en alguno de los planes de esa entidad, no la prórroga indefinida del precio corporativo.
En el caso que llegó a la Corte, la trabajadora de Telecom estaba en el plan corporativo de Swiss Medical desde 2006 y en 2015 había sumado a su cónyuge. Al extinguirse el vínculo, la empresa siguió pagando las cuotas un tiempo. Cuando gestionaron la continuidad, la prepaga ofreció planes distintos, de público general, con cuotas de entre $40.000 y $55.000 mensuales, que absorbían casi todo el haber jubilatorio. Ese tramo importa para RRHH: el pago voluntario post egreso no convierte el plan corporativo en un derecho perpetuo, ni cierra el reclamo si después la oferta de continuidad no se documenta.
¿Qué garantiza el art. 15 de la Ley 26.682?
El artículo 15 no dice que el ex trabajador se quede en el mismo plan corporativo. Dice otra cosa, más estrecha y más operativa:
- quien estaba adherido por contratación grupal o corporativa y cesa su relación laboral o su vínculo con la empresa contratante tiene derecho a la continuidad, con su antigüedad reconocida, en alguno de los planes de la entidad;
- tiene que solicitarlo dentro de los sesenta (60) días desde el cese;
- la entidad debe mantener la prestación del plan hasta el vencimiento de ese plazo.
La Corte Suprema leyó ese "alguno de los planes" sobre los que la entidad comercializa al público en general. Por definición, esos planes no tienen el precio del contrato grupal. Pedirle a la prepaga que cobre como si el empleador siguiera en el medio es agregar una consecuencia que el artículo no escribe.
La Resolución SSS 163/2018 apunta en la misma dirección: adhesión directa del usuario y de su grupo familiar a cualquiera de los planes que la entidad comercialice al público, conservando antigüedad, sin que esa adhesión se tome como una afiliación nueva y sin valor diferencial por preexistencias. No sustituye al art. 15. Lo reglamenta. El empleador que arma el paquete de egreso debería trabajar con las dos normas, no con la frase suelta de "te dejamos la prepaga".
¿Se puede exigir el mismo plan y el mismo precio?
En las dos instancias de Córdoba, sí: el amparo prosperó. La Cámara Federal ordenó mantener a la titular y a su cónyuge en el mismo plan o en otro de idénticas características y precio. Esa es la lectura que más se parece a lo que muchas áreas de people ops prometen en la desvinculación. No es la que quedó en pie.
La Corte Suprema revocó. Exigir la continuidad a idéntico precio implica agregar a la norma una consecuencia que no prevé. El artículo 15 otorga el derecho a continuar como afiliado en un plan de público. No congela la cuota corporativa. El tribunal de alzada, frente a una regla clara, debía aplicarla o declarar su inconstitucionalidad. No resolver el caso solo con criterios de equidad.
Esa observación técnica no es un detalle procesal. Es la instrucción que RRHH y legales in-house tienen que internalizar: el argumento de que "la cuota se come la jubilación" puede ser cierto en los hechos y, aun así, no alcanza para imponerle a la prepaga el precio del plan de empresa. Si la empresa quiere sostener ese precio, lo sostiene ella, por el tiempo que acuerde, y lo escribe. No lo da por sentado como efecto de la ley.
¿La continuidad es una nueva admisión a la prepaga?
No. Esa es la otra mitad del fallo, y es la que evita el atajo inverso: tratar al egresado como un cliente que entra de cero. La ley reconoce una continuidad, no una nueva admisión. El cambio de plan de catálogo no habilita a la entidad a resetear el legajo.
Para el empleador, la consecuencia práctica es doble. No puede prometer el precio corporativo como si la ley lo mandara. Tampoco puede decirle a la persona que "arranca de nuevo" y que la prepaga le va a cobrar preexistencias o cortarle al médico tratante. Esas dos frases, dichas en el mismo exit interview, están las dos mal.
¿Qué piso de derechos conserva quien egresa?
De la continuidad, no de la nueva admisión, salen protecciones concretas. El piso que la Corte dejó en claro es este:
- se conserva la antigüedad en la entidad;
- no se puede cobrar un adicional por enfermedades preexistentes;
- se mantiene el derecho a ser atendido por el prestador que venía tratando.
Eso no es lo mismo que el mismo plan ni que la misma cuota. Es el piso. En el caso, la prepaga había ofrecido planes de entre $40.000 y $55.000 mensuales. La Corte no evaluó si esos planes respetaban ese mínimo de protección. Devolvió el expediente para que lo hiciera el tribunal de Córdoba. El empleador no debería afirmar, en la carta de egreso, que cualquier plan de catálogo "cumple la ley" sin chequear esas tres condiciones en la oferta concreta.
El grupo familiar cuenta. El cónyuge había ingresado en 2015, jubilado y con diabetes. La continuidad del art. 15 no es solo del titular. Si la empresa tiene adheridos a cargo, el offboarding tiene que listarlos. Un egreso que informa al titular y olvida al dependiente con patología crónica es el tramo que después aparece en el amparo.
¿Qué riesgo hay si la empresa promete el mismo plan o el mismo precio?
La Corte le dijo a la prepaga que no debe el precio corporativo. No le dijo a la empleadora que puede prometerlo sin costo. Si el telegrama de despido, la carta de egreso, el mail de benefits o el exit interview aseguran "vas a seguir en el mismo plan" o "te mantenemos la cuota", el reclamo puede correr contra la empresa. Ahí ya no se discute el art. 15. Se discute un compromiso propio.
El riesgo típico no es el fallo de Córdoba. Es la distancia entre lo que people ops dice para suavizar la salida y lo que la entidad está dispuesta a ofrecer. Esa distancia se paga dos veces: en el reclamo del ex trabajador y en la negociación con la prepaga, si la empresa quedó de fiadora de un precio que no controla.
La carta de egreso debería informar el derecho de continuidad, el plazo de sesenta (60) días para pedirlo y que la entidad mantendrá la prestación hasta ese vencimiento. No debería garantizar plan, prestadores ni cuota idénticos a los del contrato grupal. Si la empresa decide subsidiar un tramo post egreso, ese subsidio se escribe con fecha de corte. El pago "un tiempo", como en el caso, sin término ni acta, deja el beneficio abierto.
Si el distracto se funda en justa causa, el test de injuria no se arma con la prepaga. Se arma con el artículo 242. Si hay un cruce médico al momento de salir, el mapa de certificado y control está en enfermedades inculpables y, si el alta viene condicionada, en alta médica con tareas livianas.
¿Qué debe chequear RRHH al offboarding de la prepaga?
- ¿Quién está en plan corporativo y quién ya está en un plan de público? ¿Hay cónyuge, conviviente o hijos adheridos? ¿Algún adherido tiene patología crónica o es jubilado?
- ¿La carta de egreso informa el art. 15 y el plazo de sesenta (60) días, o promete el mismo plan y la misma cuota?
- ¿Quedó por escrito si la empresa va a seguir pagando cuotas, hasta cuándo y con qué tope? ¿Ese pago se comunica a la prepaga?
- ¿Se pidió a la entidad la oferta de continuidad en planes de público, con precio, cartilla y prestador tratante, antes de comunicar el corte?
- ¿Esa oferta conserva antigüedad, no recarga preexistencias y mantiene al prestador que venía tratando? Si alguna de las tres falla, el piso no está cubierto, aunque el precio sea de catálogo.
- ¿El recibo de sueldo del último período sigue mostrando el beneficio como si el plan corporativo no se hubiera cortado? El modelo vigente está en recibo de sueldo 2026.
- ¿El paquete de egreso incluye el certificado de trabajo digital y, por separado, la nota de benefits? Mezclar los dos actos en un solo párrafo es el atajo que después no se lee.
- ¿Legal y people ops vieron el texto antes de mandarlo, o el compromiso de "te dejamos la prepaga" salió del exit interview sin acta?
Errores frecuentes: prometer el plan corporativo como si el art. 15 lo mandara; tratar la continuidad como una afiliación nueva; olvidar al grupo familiar; seguir pagando "un tiempo" sin fecha de corte; afirmar que cualquier plan de catálogo cumple el piso sin mirar antigüedad, preexistencias y prestador; y usar la equidad del caso individual como si reemplazara la norma.
Si alguna de estas respuestas genera dudas, conviene cruzar legal y benefits antes de comunicar el distracto. Para una revisión de cumplimiento, el canal es contacto.