Qué cambios de condiciones puede disponer el empleador sin habilitar un despido indirecto?

Desde el 6 de marzo de 2026 el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo tiene otro texto. El empleador sigue facultado para cambiar la forma y las modalidades del trabajo. El artículo ya no escribe el ejercicio irrazonable, el perjuicio moral ni la acción para volver a las condiciones anteriores. Escribe un paso que antes no estaba: una intimación. Si esa intimación se desoye, el trabajador puede considerarse despedido sin causa.

La nota de InfoLEG atribuye ese texto al artículo 23 de la Ley 27.802, con vigencia desde el Boletín Oficial del 6 de marzo de 2026. La Ley 27.742 no figura en esa nota. El Decreto 407/2026 no reglamenta el artículo. El artículo 217 de la Ley 27.802 pone la vigencia en la publicación, salvo que un artículo diga otra cosa. Este no la difiere.

Grupo CYT lee el punto desde el encuadre de derecho laboral y payroll: qué se puede mover, qué hay que escribir antes de moverlo y qué contestar si llega una intimación. Si el vínculo se corta, la base del artículo 245 está en la guía de indemnización por despido. El test de injuria, si la discusión pasa al artículo 242, está en despido con causa. Un cambio de presencial a remoto, o al revés, se cruza con la nota de teletrabajo. Un cambio de horario se cruza con la jornada de la Ley 11.544.

Qué dice hoy el artículo 66 de la LCT?

El texto actualizado de la LCT lo deja en dos frases:

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador, previa intimación y si ésta fuere desoída, le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

Esa facultad es la que en la práctica se llama ius variandi. El artículo no usa el latín. Tampoco arma una lista de cambios permitidos. Habla de forma y modalidades: el modo de prestar el trabajo. Pone dos límites, los dos a la vez. El cambio no tiene que alterar una modalidad esencial. Y no tiene que causar perjuicio material.

El remedio que el artículo escribe, si la medida está vedada, ya no es una opción entre quedarse y litigar el puesto. Es una intimación. Si se desoye, el trabajador puede considerarse despedido sin causa. Esa denuncia, cuando procede, abre las indemnizaciones del despido indirecto. El costo de sostener un cambio que se pasa de los dos límites se mira ahí, no en una multa tarifada.

Esta nota no traslada el artículo 23 a un cambio ya comunicado antes del 6 de marzo de 2026, ni elige la norma de un juicio que ya estaba en trámite a esa fecha. El texto nuevo es el de los cambios que se disponen desde la publicación.

El artículo 65 sigue limitando la dirección?

Sí. InfoLEG no anota sustitución del artículo 65 por la Ley 27.802 ni por la Ley 27.742. Las facultades de dirección se ejercen con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

El artículo 64, tampoco sustituido en esa nota, reconoce facultades para organizar económica y técnicamente la empresa, la explotación o el establecimiento. El artículo 63 obliga a las dos partes a obrar de buena fe, al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato. El artículo 68, este sí sustituido por el artículo 24 de la Ley 27.802, dice que esas facultades se ejercen en los límites y con arreglo a las condiciones de la ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas.

Que el 66 ya no escriba "ejercicio irrazonable" no convierte el cambio en discrecional. Un aviso de la noche a la mañana, sin una necesidad de la explotación en el legajo, se lee con el 63, el 64 y el 65 aunque el telegrama cite solo el 66. El convenio de la actividad puede agregar una regla de traslados, de turnos o de movilidad. Esta guía no copia cláusulas de ningún convenio.

Qué sacó la Ley 27.802 de ese artículo?

Tres límites o remedios que el texto anterior escribía, y que ya no están en el artículo.

• El ejercicio irrazonable de la facultad. El 66 vigente no usa esa palabra. La razonabilidad, como palabra, hay que buscarla en el ejercicio funcional del artículo 65 y en la buena fe del 63, no en una frase que el 66 ya no tiene.
• El perjuicio moral. El texto vigente veda el perjuicio material. No repite "ni moral". Un malestar, una molestia o una pérdida de tiempo libre, sin costo, sin pérdida de otro ingreso y sin una modalidad esencial tocada, ya no está nombrado en el artículo. El tiempo de viaje que además cuesta plata, o que hace perder otro trabajo, puede seguir discutiéndose como perjuicio material. Esta nota no inventa un umbral de minutos.
• La acción para restablecer las condiciones. El texto anterior daba al trabajador la opción de considerarse despedido sin causa o de accionar para que se restablecieran las condiciones alteradas. Esa acción se sustanciaba por el procedimiento sumarísimo, y no se podía innovar en las condiciones, salvo que el cambio fuera general para el establecimiento o la sección, hasta la sentencia definitiva. El artículo 23 reemplazó el artículo entero. Esa opción no quedó.

Lo que entró es el paso previo. Antes, el trabajador podía colocarse en despido indirecto o ir a la vía sumarísima. Ahora el artículo pide intimación, y solo si es desoída abre el considerarse despedido sin causa.

El artículo 68 también perdió texto. El vigente manda ejercer las facultades de los artículos anteriores, y las suspensiones por razones económicas, dentro de la ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas. Ya no trae la oración que exigía cuidar la dignidad del trabajador, sus derechos patrimoniales y excluir toda forma de abuso del derecho. Tampoco nombra consejos de empresa ni reglamentos internos. La dignidad no desapareció de la LCT: el artículo 70 la exige en los controles personales, y el artículo 75 en el deber de seguridad. Sacar la oración del 68 no autoriza un control o un cambio que esos artículos siguen limitando.

Qué cambios entran en la facultad y cuáles se pasan?

Entran los de forma y modalidad que dejan en pie la categoría, la remuneración y el núcleo de lo pactado, y que no le generan al trabajador un perjuicio material. Se pasan los que bajan el puesto o el sueldo, los que trasladan un costo concreto a la persona y los que se usan para sancionar. El artículo no publica una tabla de minutos ni de kilómetros. La decisión se arma con el legajo, no con un número de memoria.

La tabla es de encuadre. No es un permiso para la primera fila ni una prohibición automática de la segunda. Un traslado corto puede ser esencial si el lugar se pactó como condición del ingreso. Un traslado largo puede no ser perjuicio material si la empresa cubre el costo y el tiempo extra no le saca otro ingreso. Eso se escribe en el caso. No se presume.

Se puede cambiar el lugar, el horario o las tareas?

El lugar entra en la forma de la prestación, con los dos límites. Si la mudanza alarga el viaje y el trabajador paga de su bolsillo el adicional, el artículo 76 está al lado del 66: el empleador debe reintegrar los gastos suplidos para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcir los daños en los bienes del trabajador por el hecho y en ocasión del trabajo. Ofrecer una combi o pagar la diferencia no está escrito como un salvo del 66. Es una forma de achicar el perjuicio material, y de cumplir el 76 cuando el gasto existe. No borra, por sí sola, una modalidad esencial.

El horario también es modalidad, hasta donde no choque con la jornada. El tope de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, y el recargo de las extras, siguen en la Ley 11.544. Un turno que hace perder un segundo empleo, o que impide retirar a un hijo en el horario que el contrato venía respetando, es el tipo de hecho que después se discute como perjuicio material. Conviene medirlo antes de publicarlo en el grupo de WhatsApp.

Las tareas se pueden reasignar dentro de la calificación. El artículo 78 obliga a garantizar ocupación efectiva de acuerdo con esa calificación o categoría, salvo un motivo fundado que impida cumplir ese deber. Si el trabajador pasa a tareas superiores en forma transitoria, tiene derecho a la remuneración de esas tareas por el tiempo del desempeño. Se reputan definitivas si desaparecen las causas de la suplencia y sigue en el puesto, o si transcurren los plazos del estatuto o del convenio. Bajar de categoría y llamar a eso "reorganización" es el cambio que el 66 no cubre.

El pase de presencial a remoto, o la vuelta obligatoria a la planta, puede ser una modalidad esencial aunque el sueldo no se toque. El mapa de esa modalidad, con lo que la Ley 27.802 difirió al 1 de enero de 2027, está en la nota de teletrabajo. Esta guía no lo reescribe.

Un cambio de lugar dentro de la empresa es una cesión de personal?

No. Mudar el puesto, la sucursal o el establecimiento del mismo empleador es el terreno del artículo 66. El artículo 229 es otro acto: ceder al personal a otro empleador, sin que la cesión comprenda el establecimiento. Eso requiere aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aunque esa aceptación exista, cedente y cesionario responden solidariamente por las obligaciones de la relación cedida.

Mezclar los dos artículos es un error de legajo. Una nota que "cede" a la persona a una controlada, sin esa aceptación, no se salva diciendo que fue un cambio de modalidad. Y un traslado interno no necesita la firma del 229. Necesita caber en el 66.

Se puede usar el cambio como sanción?

No. El artículo 69 es corto y no fue sustituido por la Ley 27.802: no pueden aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo. El traslado, el cambio de turno o la baja de tareas, usados para castigar una falta, son esa modificación.

La sanción que sí prevé la ley es el artículo 67: medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados. Dentro de los treinta días corridos de notificada, el trabajador puede cuestionar la procedencia, el tipo o la extensión, para que se la suprima, se la sustituya o se la limite. Vencido ese término se tiene por consentida. Un apercibimiento o una suspensión se discuten por esa vía. No se disfrazan de mudanza.

Qué tiene que ocurrir para que el trabajador se considere despedido?

Tres pasos, en el orden del artículo. Primero, una medida vedada: altera una modalidad esencial o causa perjuicio material. Segundo, una intimación del trabajador. Tercero, que esa intimación sea desoída. Recién ahí "le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa".

El artículo no dice que cualquier disconformidad corte el contrato. Tampoco fija 24 horas, ni 48, ni ningún otro número. Quien comunica el cambio y no contesta el telegrama deja el silencio como el hecho que el texto llama desoída.

La denuncia del trabajador, si se coloca en esa situación, tiene forma. El artículo 243 exige comunicación por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos, tanto para el despido con causa del empleador como para la denuncia del contrato fundada en justa causa que haga el trabajador. En el juicio no se admite modificar la causal consignada. El legajo de la empresa tiene que poder mostrar el cambio, la razón y la respuesta. El telegrama del trabajador va a quedar fijo en lo que dijo.

El artículo 242 sigue siendo el test de la injuria: inobservancia de una obligación que, por su gravedad, no consienta seguir la relación, valorada por los jueces con las modalidades del caso. Un cambio vedado por el 66, sostenido después de la intimación, es el hecho que se lleva a ese test. El desarrollo está en la guía de despido con causa. Esta nota no convierte todo traslado en injuria.

Si la denuncia procede, el artículo 246 reconoce las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245. El 232 es la indemnización sustitutiva de quien omite el preaviso o lo da corto, por los plazos del artículo 231. El inciso b de ese artículo, sustituido por el artículo 48 de la Ley 27.802, fija el preaviso del empleador en un mes cuando la antigüedad no excede de cinco años y en dos meses cuando es superior. Durante el período de prueba, ese inciso no exige preaviso. El 233 integra la indemnización con los salarios de los días que faltan hasta el último día del mes, cuando la extinción dispuesta por el empleador no cae en esa fecha, y dice que esa integración no procede durante la prueba del artículo 92 bis. El 245 es la indemnización por antigüedad. Su base, el tope y el piso del 67% están en la guía del artículo 245.

El 246 nombra los tres artículos. Esta nota no arma un ejemplo con una antigüedad ni reabre, con un número, si la integración del 233 se liquida igual cuando quien denuncia es el trabajador. El legajo se prepara para los tres rubros. El monto sale de la liquidación, no de esta guía.

El silencio de la empresa alcanza para tener la intimación por desoída?

Puede, y es el riesgo nuevo del texto. El artículo 57 presume contra el empleador su silencio ante una intimación fehaciente del trabajador, relativa al cumplimiento de obligaciones del contrato en la formalización, la ejecución, la suspensión, la reanudación, la extinción u otra circunstancia que cree, modifique o extinga derechos. El silencio tiene que durar un plazo razonable, que nunca es inferior a dos días hábiles.

El 66 no escribe un plazo propio. No conviene calcular "dos días y listo" como si el día tres el despido indirecto quedara concedido, ni dejar pasar una semana porque el 66 no puso un número. La respuesta se escribe dentro de un plazo corto, y dice una de tres cosas: se deja sin efecto el cambio, se lo ajusta (se paga el gasto, se mueve el horario, se ofrece transporte) o se lo sostiene, con la razón funcional y con los elementos que muestran que no hay modalidad esencial alterada ni perjuicio material.

Contestar "se mantiene lo dispuesto" sin un hecho al lado es poco. No contestar es peor. El artículo 58 cierra el otro lado: no se presume la renuncia del trabajador por su silencio. Que la persona empiece a trabajar en el lugar nuevo no se anota, en esta guía, como una renuncia al reclamo.

Sigue la acción para restablecer las condiciones?

No en el artículo 66. El texto anterior permitía optar: considerarse despedido sin causa, o accionar para restablecer las condiciones alteradas. En ese segundo camino la acción era sumarísima, y no se podía innovar en las condiciones y modalidades, salvo un cambio general del establecimiento o de la sección, hasta la sentencia definitiva. Quien quería conservar el puesto tenía una vía escrita para frenar el cambio sin romper el contrato.

Esa vía ya no está en el artículo. La Ley 27.802 no la mudó a otro número de la LCT. En el texto actualizado, el trabajador que considera vedada la medida intima y, si no obtiene respuesta, puede considerarse despedido. El costo para la empresa, si esa denuncia se sostiene, es el del artículo 246, no una orden judicial de volver atrás escrita en el 66.

Hay opiniones que preguntan si, fuera del artículo, queda una acción de cumplimiento del contrato o una tutela preventiva. Al 8 de octubre de 2026 esta nota no verificó una sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, ni de la Corte, posterior al 6 de marzo de 2026, que admita o rechace esa acción bajo el texto nuevo. No se afirma que todo juez la vaya a desechar. Tampoco se afirma que siga en pie la vía sumarísima. Para decidir un cambio, el riesgo que el artículo sí escribe es el despido indirecto después de una intimación desoída. Ordenar la operación como si la acción vieja todavía congelara el establecimiento es leer un párrafo que el artículo ya no tiene.

Qué dijeron los tribunales bajo el texto anterior?

Los cuatro fallos que siguen aplican el artículo 66 anterior. Ese texto pedía, además de no alterar lo esencial, que el cambio no fuera un ejercicio irrazonable y que no causara perjuicio material ni moral. No son una escala de minutos para el texto del 6 de marzo de 2026. Sirven para ver qué hechos miraban los tribunales cuando el empleador movía el lugar o las tareas, y qué le faltaba al legajo cuando la medida no se sostuvo.

Qué decidió la Sala VI en Plaza?

En agosto de 2023 la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en Plaza, Daniela Susana c/ Comunicaciones y Consumos S.A. s/ despido, revocó el rechazo de primera instancia. La trabajadora viajaba cerca de una hora desde Berazategui hasta las oficinas de la calle Maipú, en la Ciudad de Buenos Aires. La empresa mudó esas oficinas a Vicente López. El nuevo trayecto sumaba unos cuarenta minutos de ida y, ida y vuelta, cerca de una hora y veinte minutos. La empresa puso a disposición un servicio de combis.

La Sala tuvo por configurado un perjuicio concreto, de tiempo y de dinero, material y moral, y entendió que las combis no lo cerraban. El ejercicio del ius variandi no le resultó legítimo bajo el artículo de entonces.

Lo que no hay que hacer con Plaza es convertirlo en una regla de "cuarenta minutos y hay despido". El tribunal aplicó un artículo que todavía nombraba el perjuicio moral. El texto vigente no lo nombra. Lo que sí queda como hecho, y el artículo vigente todavía puede leer, es el costo y el tiempo extra no compensados. Si la mudanza le alarga el viaje a una persona y la empresa no cubre ese costo, el legajo está flaco aunque las combis existan.

Qué decidió la Sala VII cuando mudó todo el personal?

El 1 de marzo de 2021 la Sala VII, en Alfonso, Gabriela Laura c/ Water Technologies and Solutions Argentina S.C. s/ despido, no tuvo por abusivo el cambio de lugar. La empresa mudó sus instalaciones de Saavedra a la zona de Tribunales, dentro de la Ciudad de Buenos Aires, y trasladó a todo el personal. El tribunal no vio una medida dirigida a esa trabajadora. Vio una razón funcional.

La demanda no precisó el perjuicio material y moral que hiciera imposible seguir. Los testigos hablaron de home office y de horarios flexibles. Las tareas, según lo que la propia demanda reconocía, ya incluían viajes frecuentes por la región. El fallo, otra vez, aplica el texto que pedía ausencia de perjuicio moral. El contraste con Plaza es de hechos: no es lo mismo alargar el viaje de una persona y dejar el tiempo y el costo de su lado, que mudar a toda la dotación, dentro de la misma ciudad, en un puesto que ya se movía.

Qué decidió la Sala V cuando la rotación estaba avisada desde el ingreso?

El 30 de noviembre de 2020 la Sala V, en Rodríguez, Maite Bárbara c/ Calzarte S.R.L. s/ despido (CNT 42103/2018/CA1, sentencia definitiva 84.632), confirmó el rechazo de las indemnizaciones del despido indirecto. La empresa rotaba al personal entre sucursales de la Ciudad de Buenos Aires para cubrir ausencias. Al ingreso se informaba esa rotación. El aviso era previo. Entre un local y otro había cerca de media hora en colectivo. Desde el principio, la trabajadora había cumplido tareas de vendedora en distintas sucursales.

Invocó perjuicios económicos, morales y profesionales, y no los describió. La Sala encuadró la medida en las facultades de los artículos 64 y 65, y recordó que el artículo 66 de entonces exigía, juntas, razonabilidad, no alterar lo esencial y no causar perjuicio moral o material. La falta de uno de esos requisitos tornaba ilegítima la medida. En el caso, el perjuicio no se acreditó.

La rotación avisada desde el día uno describe la modalidad del puesto. No es una renuncia firmada en blanco para cualquier destino futuro. El artículo 12, en el texto del artículo 6 de la Ley 27.802, anula la convención que suprime o reduce los derechos de la ley, de los estatutos profesionales o de las convenciones colectivas, al celebrar, al ejecutar o al ejercer derechos de la extinción. Una cláusula que autoriza "cualquier cambio, aunque cause perjuicio material o baje la categoría" recorta el 66. El artículo 13 sustituye de pleno derecho la cláusula nula por la norma imperativa.

Qué pesó la Corte en Zorzín?

La Corte Suprema, el 11 de junio de 1998, en Zorzín, Víctor Rubén c/ YPF S.A. (Fallos 321:1696), dejó sin efecto la sentencia que había hecho lugar a diferencias de haberes y a daño moral por un cambio de funciones. Para apreciar el ius variandi, y en su caso para resarcir, trató como elemento preponderante el perjuicio comprobable en el momento en que la facultad se ejerció. La remuneración de las nuevas tareas, al principio, se había mantenido en el mismo nivel. El cuestionamiento llegó más de siete años después.

El fallo lee el artículo anterior, que incluía el perjuicio moral. No dice que callar siete años convalide un cambio cualquiera. Dice que, en ese caso, el tiempo y la falta de un perjuicio comprobable al momento del acto pesaron, en una persona que estaba en condiciones de entender la decisión y de resistirla. El artículo 58 sigue en la LCT: no se presume la renuncia por el silencio del trabajador. Guardar el telegrama de disconformidad, y contestar, sigue siendo mejor legajo que esperar a ver si reclama años más tarde.

Cómo conviene documentar el cambio?

El artículo 66 no pide una forma para la comunicación del empleador. El riesgo está en no tenerla cuando llega la intimación. El escrito de la empresa, anterior a exigir el cambio, conviene que deje estos puntos.

• La razón funcional: qué necesidad de la explotación lo explica, y desde qué fecha. El artículo 64 es la facultad de organizar. Sin ese hecho, el cambio parece dirigido a la persona.
• El alcance: toda la dotación, una sección o una persona. Plaza y Alfonso se separan, entre otras cosas, por ese dato.
• La comparación: categoría, remuneración, lugar, horario y tareas, antes y después. Si la categoría o el sueldo bajan, el 66 no es el vehículo.
• El perjuicio material que se anticipa: minutos de viaje, costo de transporte, pérdida de otro ingreso, cambio de guarda. Si hay gasto, qué se reintegra y desde qué día, en línea con el artículo 76.
• Si el cambio es temporario o estable. En tareas superiores, el artículo 78 paga la remuneración de esas tareas mientras duran, y puede volverlas definitivas.
• La fecha de inicio y el modo de notificación. Un mensaje en un grupo, sin constancia, es un mal soporte el día del telegrama.

Si el puesto, desde el ingreso, rota entre sucursales de una misma zona, esa modalidad se escribe en el contrato y se viene cumpliendo, como en Calzarte. Eso no reemplaza el artículo 66 para un destino nuevo que cause perjuicio material. La cláusula describe lo pactado. No lo deroga.

Cuando entra la intimación, se agrega otro papel: la respuesta, en un plazo corto, que revierta, ajuste o sostenga. Se archivan el texto de la intimación, la fecha de recepción y la prueba de la contestación. Si después hay juicio, el artículo 243 deja fija la causal que el trabajador escribió. El empleador no va a poder completar en el expediente lo que no contestó en su momento.

Qué tiene que chequear el empleador antes de cambiar una condición?

1. Leer el convenio y el contrato individual. Si hay una cláusula de traslados, de turnos o de movilidad, se aplica junto con el artículo 66. Esta guía no la reemplaza.
2. Confirmar que el texto que se va a usar es el del 6 de marzo de 2026. No citar, en la comunicación, el ejercicio irrazonable ni el perjuicio moral como si siguieran escritos en el 66.
3. Separar forma y modalidad de una baja de categoría o de remuneración. Eso no entra en la facultad. La ocupación efectiva es el artículo 78.
4. Estimar el perjuicio material: viaje, costo, otro ingreso, guarda. Si hay gasto suplido por el trabajador, prever el reintegro del artículo 76. No dar por cerrado el punto porque se ofreció una combi.
5. No usar el cambio como sanción. El artículo 69 lo prohíbe. La falta demostrada se sanciona por el artículo 67, con proporción, y el trabajador tiene treinta días corridos para cuestionarla.
6. No tratar un traslado interno como cesión, ni una cesión a otra empresa como artículo 66. La cesión sin el establecimiento pide la aceptación expresa y escrita del artículo 229.
7. Si el cambio es de horario, cruzarlo con la Ley 11.544. Si es de modalidad presencial o remota, cruzarlo con la nota de teletrabajo.
8. Comunicar por escrito la razón, el alcance, la fecha y las condiciones que no cambian. Guardar la constancia.
9. No dejar en silencio una intimación. El artículo 57 presume contra el empleador, con un piso de dos días hábiles. El 66 no escribe otro plazo. La respuesta revierte, ajusta o sostiene, con hechos.
10. No dar por vigente la acción sumarísima de restablecimiento, ni dar por sentado que ningún juez va a oír otra acción. Al 8 de octubre de 2026 esta nota no tiene un fallo posterior al 6/3/2026 sobre ese punto. El riesgo escrito es el despido indirecto.
11. Si la persona se considera despedida, preparar los rubros que el artículo 246 nombra: 232, 233 y 245. La base del 245 está en la guía de indemnización. La causal del telegrama queda fija por el artículo 243. El test de injuria es el del artículo 242.
12. No presumir renuncia porque la persona empezó a cumplir el cambio o tardó en quejarse. El artículo 58 sigue. Zorzín pesó un silencio de años en un caso concreto, bajo el texto anterior. No es una regla de archivo.

Si el convenio, el gasto del traslado o el texto de la intimación no cierran con estos artículos, conviene cruzar legales y payroll antes de exigir el cambio. Para una revisión del caso, el canal es contacto.

El convenio del establecimiento y el legajo del cambio mandan sobre esta guía.