En resumen. El 29 de octubre de 2026 la Corte Suprema revocó la condena en Meier c/ La Cumbre San Luis S.A. porque la Cámara comparó cargos y no funciones. Para saber si una diferencia salarial está justificada hay que mirar el personal efectivamente a cargo, el presupuesto de cada área y la importancia relativa de las funciones. La empresa sigue teniendo que probar la razón objetiva de la diferencia, y esa prueba se arma antes del juicio.
Dos gerentes figuran con el mismo cargo en el organigrama y uno cobra bastante menos que el otro. El que cobra menos intima, se considera despedido y reclama por trato discriminatorio. Durante años, muchas sentencias resolvieron ese conflicto mirando la etiqueta del puesto. El 29 de octubre de 2026 la Corte Suprema dijo que eso no alcanza: el título del cargo no prueba que el trabajo sea el mismo.
Qué pasó en Meier c/ La Cumbre San Luis
El trabajador era gerente de Compras y, con el tiempo, sumó la gerencia de Recursos Humanos sin aumento. Sostuvo que otros gerentes, a cargo de un solo departamento, cobraban más, intimó por trato discriminatorio y se colocó en situación de despido indirecto. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo admitió parcialmente la demanda. Para la Cámara, que las áreas del actor estuvieran tercerizadas era irrelevante, porque su función seguía siendo gerencial.
La empresa fue en queja. La Corte, con la firma de Rosatti, Rosenkrantz y Lorenzetti, declaró arbitraria la sentencia por no examinar los planteos de la demandada, la dejó sin efecto y mandó dictar un nuevo pronunciamiento. No dijo que la diferencia estuviera justificada ni descartó la discriminación: dijo que había que analizarla con otros elementos.
Qué comparación exige la Corte
El fallo sostiene que no todos los gerentes de una empresa tienen la misma jerarquía o responsabilidad funcional por el solo hecho de tener el mismo cargo. Para decidir si hay una justificación razonable, la Corte consideró indispensable examinar tres puntos:
- La cantidad de personal realmente a cargo de cada uno.
- El presupuesto asignado a cada área.
- La importancia relativa de las funciones dentro de la organización.
También marcó que no pesa igual el gerente que conduce un equipo propio que aquel cuyas tareas están tercerizadas. Ese dato, que la Cámara descartó, es justamente el que la Corte pidió mirar.
El marco legal no cambió
El art. 14 bis de la Constitución Nacional garantiza igual remuneración por igual tarea. El art. 81 de la LCT obliga al empleador a dar igual trato en identidad de situaciones y admite la diferencia cuando responde a principios de bien común, como la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a las tareas. Ese texto sigue vigente sin cambios.
Lo que tampoco cambió es quién prueba. Desde Fernández, Estrella c/ Sanatorio Güemes (CSJN, 1988, Fallos 311:1602), ante un reclamo por diferencias, la empresa tiene que invocar y acreditar la razón objetiva. Y si el trabajador aporta indicios serios de discriminación, el criterio de Pellicori (CSJN, 2011) pone en cabeza del empleador demostrar una causa objetiva y razonable. Meier no aliviana esa carga. Lo que hace es obligar a los jueces a leer la prueba que la empresa presenta.
Qué conviene tener documentado antes del reclamo
- Básico uniforme por categoría. Si dos personas comparten categoría de convenio, que el básico del recibo sea el mismo. La diferencia, si existe, va en un adicional con nombre propio, por ejemplo adicional por función o por áreas a cargo.
- Un adicional que explique su causa. Un rubro que dice por qué se paga se defiende mejor que un básico distinto sin explicación. Ojo con lo que se paga por fuera del recibo: en ese terreno la empresa no tiene cómo probar nada. Lo repasamos en pagos fuera de recibo.
- La foto de cada puesto. Descripción de funciones, organigrama con dotación real, presupuesto aprobado por área y evaluaciones de desempeño. Son exactamente los tres datos que la Corte pidió comparar.
- Revisar la nómina completa. El riesgo no siempre está en quien reclama hoy, sino en pares con igual función que cobran menos sin razón escrita.
- Actualizar cuando cambia el puesto. Si alguien suma un área, como pasó en Meier, dejá constancia de qué cambia en dotación, presupuesto y responsabilidad, y de por qué el salario se mantiene o se ajusta.
Una diferencia mal documentada no solo se discute como diferencia salarial. Si termina en despido indirecto, la cuenta incluye la indemnización del art. 245 LCT. Y para ordenar cómo se muestran los adicionales, sirve la guía del recibo de sueldo 2026.
Preguntas frecuentes
Qué resolvió la Corte en Meier?
El 29 de octubre de 2026 la Corte Suprema dejó sin efecto la sentencia que había admitido el reclamo de un gerente por diferencias salariales, porque la Cámara no examinó el personal a cargo, el presupuesto ni la importancia de cada gerencia. La causa vuelve para un nuevo pronunciamiento.
Meier permite pagar distinto a dos personas con el mismo cargo?
Permite una diferencia apoyada en razones objetivas, como ya admitía el art. 81 LCT. No habilita diferencias sin causa ni discriminatorias. La empresa sigue teniendo que probar la razón.
Quién tiene que probar que la diferencia está justificada?
El empleador. Meier no cambió esa regla. Exige que los jueces analicen en concreto la prueba que la empresa ofrece sobre funciones, personal y presupuesto.
Qué documentos conviene tener por cada puesto?
Descripción de funciones, organigrama con la dotación real, presupuesto aprobado del área y evaluaciones de desempeño, actualizados cada vez que el puesto cambia.
Para revisar la estructura salarial de tu empresa antes de un reclamo, escribinos por contacto.